有HR朋友说过曾经一个员工一言不合就跑到她面前割腕了……还有HR说有的员工法律意识“超超超超超……强”，曾经连续一个月不定期地拿着《员工手册》与她逐条“探讨”劳动者权益，还有其他法律规定 ……
还有员工一声不吭消失了几年，某天突然又跑回来要工资、要上班……而那些每天大错不犯、小错不断的员工就更常见了……
在你的HR从业生涯中，是否有遇到过让你印象深刻的、难缠的“问题员工”？让我们一起来聊聊那些令人头痛的问题员工，再一起寻找那些“问题员工”正确的打开方式。
遇到难缠的“问题员工”怎么办？
真实案例1:一家日企，管理很严，因为公司一位人力资源HRM的下属用了公司手机发了一个不该发的短信，那位经理犹豫再三决定还是不给她晋升，因为HR部门必须带头执行公司的规定，所以取消了她升职的资格。
建议办法:本来说好提升她的事只因这个小错误而作废，对于员工的士气受到打击，所以为了安抚下属的情绪这位HR经理可以把公司的福利比如出国深造的机会等留给她。
真实案例2:办公室恋情，一位未婚男同事爱上了同部门的已婚女同事，这位男同事思虑周密是典型的猫头鹰特质，而那位女同事活泼开朗外向，是典型的孔雀型特质，他爱上了她，爱的无法自拔，而她却不爱他，最后他爱的像是走火入了魔，搞得两人在办公室虽然相邻而坐，却一句话也不说。
这男的因爱这女同事爱得行为都变得有点极端，几乎天天跟踪这女的，女同事特意找了2个人下班时护送她回家，为此公司部门主管也犯愁不知该如何处理。为了照顾这男的面子，不让事情影响扩大而使所有其他同事知道，HR经理私下里找他谈过多次却无效。其实这2位员工业绩都很好，工作表现也不错，调部门又都不愿意。
建议办法:HR可以让女同事的老公出面让这男的死心，实在不行就让他们在公司分办公室，尽量见不到面，也许时间是解决他们问题的最好办法。
真实案例3:一家公司办户外拓展训练时，一位男员工在一项团队活动中受伤导致膀子脱臼，公司也为其申报了工伤，这位男员工投诉了拓展公司训练营，奇葩的是这家公司让他至今休息已有9个月，只是脱臼又不是骨折，就算伤筋动骨就3个月。
脱臼这种情况休1月已足够，但这位男员工因一开始公司HR为他算的工伤假只发了基本工资，后来他咨询劳动局后得知应该按受伤前12个月的平均工资发，自此他对那HR怀恨在心，觉得是HR故意的，从这件事之后这位员工只要上班就会研究公司违反法律规定的事，找公司茬。
建议办法:公司让其去指定三甲级医院去复查，因为级别高的医院病假证明不会随便开，让他把医院的拍片报告结果拿到公司，或者公司找人跟其一起到医院看医生检查结果身体是否恢复好。如果有医院证明身体恢复好无法开到证明那他必须来上班。强调一下，如果公司没有规定必须到三甲级医院，那就召集所有员工开职工大会通过新的规章制度。里面把这条规定加进去，让所有员工签字。
政府案例:别说公司遇到过问题员工了，劳动局也碰到过，一位仲裁员曾碰到过一位35岁的未婚大龄剩女，个人精神有问题，做事偏激。她被单位开除后与公司闹翻，然后找到仲裁局，最后监察大队在处理她的案件结果是败诉。
后来她经常找仲裁员，仲裁员也是无可奈何，其实法院已经判定。但她本人不服非要上诉，几乎天天到仲裁局找茬。最后仲裁员无奈叫保安遇到该女的让她不要进来，可不巧的是保安听错意思，做了张公示，写某某不得入内。
这天正好那女的又来了，看到门口公示后情绪十分激动，其实保安误解了仲裁员的意思，公告内容给人的感觉就像是日本人侵华时写的中国人与狗不得入内一样，像在侮辱人，所以正常人看到都会很生气，更别说这个精神受过刺激的人了。
当天她看到后立即去带了把刀和农药，扬言要杀人，那女的一开始还很激动，对仲裁员说:“信不信我敢用这刀捅你？”然后她还在自己身上戳了几下，但那位仲裁员没被她吓到，而是先让她情绪稳定，带她进了会议室里，再通过她的家属了解了她的家庭背景状况。
经过与其家属沟通，原来她的原生态家庭较为极端，暴力事件常发生，家庭的压力造就了她处事也极端，加上超级剩女的社会舆论给她造成的压力也不小，经过跟她深入沟通后发现她家庭和社会压力很大，已经快濒临崩溃的边缘。其实她对帮她处理的仲裁员个人没有意见，更别谈有什么深仇大恨了，主要是她对最后裁决结果不服。她很感谢他帮她处理纠纷，因为他让她了解了很多关于劳动纠纷如何处理的条款。
解决方案:在这案例中仲裁员之所以没有被她吓到，是因为他发现那把刀是弹簧刀，没有实质危险性，而那个所谓的农药经察觉那瓶子里的水有沉淀物，绝对不是农药，不是粉笔灰就是石灰水，所以他就知道她不是动真格的，自然就放下心了。最后那女的经过劝导终于按正常途径走再次仲裁上诉的程序，没有再反反复复找仲裁局。
遇到难缠的“问题员工”怎么办？
经过以上4个案例你是否打开了对待问题员工的正确方式呢？
经总结对待“问题员工”的应对策略如下：
一、摸清“敌情“”，要搞清楚“问题员工”的诉求及背后成因
二、在耐心做好交流的情况下，尽量让状态不恶化，在“问题员工”的陈述中了解纠纷的症结所在。
三、形成对“问题员工”可能有效的方案
四、执行中灵活调整和应急预案。
其实我们只要不站在问题员工的对立面，而是站在公司与员工中间的立场考虑处理问题，打开他的心门，关注到他们真正内心的需求，找到问题背后的原因，同时也让他理解公司的行为做法，总之关注需求才是帮助问题员工的打开方式，否则公司麻烦不断越理越乱，还影响了公司的形象。
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