离2023年还有28天，老罗继续做分享
薪酬资源是企业最稀缺且宝贵的资源，而且具有以下几个特征：
1.薪酬具有极强的导向性：奖金发放时，重视市场，订单就会多一些，重视技术，专利就多一些，重视产品，产品各类就齐全，重视效率，内部效率就会提高。
2.薪酬是一个专业技术：如薪酬调研、薪酬总额、薪酬模式、岗位评估、薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬总结，任何一个模块的方法和操作细节都有其独特性与专业性。
3.薪酬是一个动态的过程：它不能一成不变，隔三五年，薪酬体系就应该优化和升级，在改革时，有哪些雷区？又该如何避免？同大家分享一些经验。
【雷区1：什么才是真正的公平性？】
视角不同，公平性的结论就不同。一般看公平性，有两个视角，内部公平和外部公平。
外部公平性，在完全公允的市场环境中，是有对标价值的。要素稍微发生变化，就失去了公允，比如，地域、行业、企业属性、规模、盈利能力等，都会影响薪酬的绝对值，所以绝对的外部公平性，只有参考价值，没有实际意义。
所以外部公平性，不仅要考虑行业类型、业务类型，同时需考虑人才的成长背景、发展模式，更要考虑不同单位的工作强度、工作产出等维度，多方位开展，以单位劳动价值贡献的概念进行相对性市场对标，避免陷入薪酬数据的“绝对主义”。
内部公平性，不是薪酬分配的“大锅饭”和“平均主义”，要做好岗位价值的评估，通过寻求内部认同的准绳，明确企业内部核心骨干对于岗位的价值排序，有了共识，就有了公平。还要构建业绩管理体系，创造多劳多得、优劳优得的内部公平氛围，从价值创造的角度思考公平性，薪酬资源优先向核心岗位-价值创造者-持续奋斗者倾斜。
【雷区2：如何确保薪酬总额不超标、不浪费？】
国有企业有薪酬总额的管控要求，民营企业也有自身支付能力的限制，都要建立例行的薪酬总额管理体系。但是，市场对标产生的差距，核心岗位的提升诉求，高潜质人才频频流失，账户余额不足的窘境，怎么破？
还是要外看，薪酬总额要建立业绩联动机制，鼓励做大蛋糕，盈亏同源。薪酬总额确定后，如何保证不超标？按照5：2：3的比例确定固定工资-绩效工资和年终奖。做足年终奖金蓄水池，当业绩不达标时，降低30%的年终奖比例（甚至停发），以保证薪酬总额不超标。
当然，特别好的年份，薪酬总额明显超出预期，超额发放当期可能带来激励效果，但是长期不可持续，反而第二年度员工士气，建议做好奖金递延支付，以丰补歉，不浪费任何激励机会和资源。
【雷区3：如何合理降薪？】
薪酬对于员工而言，没有绝对值，只有相对值。
总额有增量的前提下，做好内部调节，将增量资源向核心岗位和骨干倾斜，体现战略和价值导向。
薪酬总额没有增量的前提下，做结构化调整，改变固浮比，将原有浮动部分额度增加至固定部分，即可实现明升暗降。举例：张三固定5万，奖金5万，固浮比为5：5，调整为6：4后，张三固定5.5万，奖金3.67万，总额从10万降低为9.17万。
没有增量，将通用性和辅助性人才的薪酬总额水平降低，将资源倾斜到核心群体上，有保有压有升。
但是，切忌降低固定工资，实在需要降低，要做好充分的风险防控准备。固定的收入会成一种“福利性”，会成为员工的“应该收入”，在调整时要做好风险评估与测试。
薪酬是典型的“牵一发而动全身”，影响大，小心为上。
【雷区4：薪酬和绩效如何强联动？】
利出一孔，力出一孔。
薪酬模式设计时，通过结构的拆分，明确固定工资、绩效工资和年终奖金。固定工资的决定因素是岗位价值、个人能力和上年度的业绩完成情况，导向员工关注中长期积累。
绩效工资和年终奖决定因素，和年中绩效和年底绩效直接相关，导向员工既关注过程，也关注结果。
绩效考核结果，转化为系数后，直接影响薪酬模块中的相关基数，即绩效工资=考核系数*绩效工资基数，考核结果好，绩效工资高。实现薪酬与绩效的强联动。
另外，薪酬总额同业绩也是强联动的，多劳多得，少劳少得，不劳不得。
【雷区5：短期激励与中长期激励如何平衡？】
薪酬有极强的导向性，作为稀缺资源，其节奏的分配，也会给企业带来相关的价值或副作用。
短期激励与中长期激励如何平衡？一方面，看企业的发展阶段，企业发展初期，资源匮乏，有效的资金都应投入到事业发展中，人才的回报自然减少，可以利用中长期激励的手段，鼓励人才短期收益长期化，将人力资本附着企业资本，获取超额收益。企业成熟期，现金流稳定，发展速度平缓，可以多发奖金，避免后续“拉车人”和“坐车人”之间的矛盾。
除了看资源以外，还要看人才，对于能够长期同步成长和发展的人才，要配套中长期激励手段，对于一般性人才，短期激励可以有效降低“实际成本”。
成熟型企业的中长期激励资源如何配？国有企业按照规定，不得超过年收入的40%，民营企业，建议40%-100%之间。
创业期企业的中长期激励资源如何配？相信梦想的力量，让人才博出成千上万倍回报。
未完待续。
罗海荣 2022年12月3日
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