我的朋友现在是一家公司的人力资源总监。那天他跟我讲了他的职业发展过程，经过他的同意，分享出来，算是对自己一个启迪吧。
刚毕业的那会儿他是一家培训公司的总助，说是总助，其实就是一个打杂的，什么都做，也不分人事行政什么的。因为公司是做培训，再加上上大学时有学生会干部的经验，时不时的也会有机会被领导派去给合作公司做一下基层员工的培训工作。虽然经验有限，但他发现那时真的特敢讲，对老师的课件稍加熟悉一些拿着PPT就去讲课了，而且深受大家的喜欢，现在想想他还是挺后怕的，真是初生牛犊不怕虎！但转念一想当时特别爱学习，爱看书，爱钻研，爱讲课，反而让他具备了培训讲师的基础能力，培训的课程也从激励手语教学到简单的员工素质课程，每讲一堂课程都让他觉得很开心，因为喜欢所以就一直坚持。这么多年来，培训也是他一直最喜欢的模块，他喜欢在讲台上跟大家分享的感觉，喜欢看到大家听课时专注的表情；喜欢看到别人因为他的帮助有所成长。
后来他也慢慢的从培训讲师做到了培训主管、经理，从讲课到培训管理，每一项都让他受益匪浅。有的时候他会从培训需求的调研、培训课件制作、培训课件的讲解、培训讲师的评估、培训学员的评估整个过程的做一遍。正因为做培训管理，他才有机会和不同的培训讲师接触，能跟他们学到更新的培训理念，让他的培训能力也得到了很大的提高。当你喜爱一项事情的时候，你会觉得TA所带来的都是满满的正能量。
随着年龄和经验的增长，他也从单一的培训模块涉及到了各个模块，而在这些模块中，除了培训模块他最喜欢外，另一个模块就是绩效考核了。因为在他看来一方面是绩效考核与培训关联度很高：当他们绞尽脑汁想得到员工的培训需求的时候，殊不知培训需求就潜藏在绩效考核的工作中，每年、每月甚至每周他们都为员工设定绩效考核计划和目标，当员工在考核中出现问题的时候，如果不是方向性的错误，那么就是员工的能力没有达到他们的绩效要求，也就能看到员工需要提升的地方，也是他们培训的需求所在了。通过绩效工作探索而来的员工需求可能更加符合员工的培训所需，而不是员工想当然的培训需求。另一方面，如果他们把绩效考核做好了，就是做好了公司与员工之间的平衡，能在绩效中寻找他们的梯队人才，通过绩效去了解一个部门的领导风格、一个员工的工作态度。但这些前提是他们要把绩效指标设置的非常合理，如果指标不合理，一切都是白扯的。踏实做好绩效考核工作的另一个前提是他们得多和员工、多和各部门负责人沟通，真正的为公司发现优秀的与岗位相匹配的人才，才是绩效考核的精要所在。而不是为了扣员工资随便拿来一个指标体系给员工扣上，让员工永远得不到绩效工资，也就失去了绩效考核的意义。
其实他认为人事的各模块工作都是相辅相成的，每个模块都相互影响相互制约。就这样在找寻到各个模块的规律后，他开始尝试对每个模块都去做一下，慢慢的从单一模块的负责人成长了一位部门经理。经过不断的积累与尝试，现在终于做到了人事总监的位置。真是好生羡慕。
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