“平均”的语言到处可见，也可谓无孔不入。客服中心计算一个客服代表的一个小时内能够处理电话的“平均数”，连锁的饭店通过评估一个“平均水平”的餐馆需要多少服务员来规划人员的配备，销售公司根据“平均水平”的销售人员来掌握有多少潜在客户来划片儿，所谓“平均”随处可见。
优秀的经理未必会反对这种“平均思维”，大家都会承认要有效的实施管理一家公司，确实需要某些粗略估计公司的日常运营方式，然而这种平均思维渗入到对“人”的管理时，这种理念就不一定那么正确了。
许多经理可能没有意识到，他们对“平均”的痴迷程度，每个人内心都十分明确，什么是他们可以接受的业绩水平？销售公司通常称为“定额”，这种定额计业绩的平均值，成为衡量一个销售人员业绩的标尺。而且他可能花大部分时间设法帮助后进员工，缓慢的把他们的业绩提升到“平均水平”之上，而对超越平均水平的员工不管不问，这大概是“平均思维”最明显的反应。
不错，这种“平均思维”是很吸引人的，他似乎既稳定又实用，通过关注后进员工，可以保护你自己和自己的团队不至于被淘汰。尽管如此，但优秀的经理仍然拒绝这种观念。
原因有几条：
首先，他们不把平均业绩当成评论每个员工业绩的标尺，相反他们会使用卓越为标尺，在他们看来平均与卓越不相关。
其次，他们认为只有那些已在平均水平之上的人，才可能达到卓越，这些员工已经显示出某些天生的做好现有工作的能力，这些员工有这方面的天赋。与常人所见相悖的是，表现已在平均之上的员工才有最大的成长空间。
古典老师曾举了个有趣的例子，为了解教授快速阅读的最好方法，美国一所大学曾做了一个为期3年的研究：研究人员对1000多名读者的阅读速度和理解能力进行了测试。最后获得了一个戏剧性的结果。
第一次， 在没有教授任何方法的前提下，一般读者每分钟读90个字，而优秀读者每分钟读350个字。
第二次，在教授了快速阅读的方法之后，一般读者增加到了150个字，增加了近2倍。但是之前读了350个字的优秀读者增加到多少？答案是每分钟2900个字，增加了近10倍。
如果优秀的经理忙于帮助后，进员工勉强达到平均水平，并以此求得生存，那他就没有精力，完成他真正艰巨的任务及引导较好的员工，达到出类拔萃。
文中阅读的故事给我们的启示几乎适用于任何职位，不要使用平均值来估计卓越业绩的极限，这样会大大的低估员工的潜力，关注你最好的员工不断发挥他们的才干，虽然听起来有些悖于常理，但相，有潜力的员工是最具有发展潜力的。才能为你为团队带来卓越的业绩。
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