现任这家公司是成立只有2年的互联网初创企业，招聘普通员工的时候一般会考虑1-3年内工作经验，有发展潜力的员工。因为工作经历太长的人如果足够优秀，基本不会考虑来我们这种企业做普通员工，而在3年内已经发展得不错的人可能更想去BAT或被BAT收购的巨头们旗下。如何能在现有岗位上把事情越做越大，进而成为业务骨干升职加薪，可能是职业初期1-3年的职场新人普遍关心的问题。
首先要明确，你来这里希望获得什么？
一般面试的时候，我比较习惯于先了解面试者之前的职业轨迹，以及每一段职业经历中他的收获，以及对下一份工作的期许。很多职场新人还是很迷茫的，对于找下一份工作自己想获得什么，一般都回答不上来，或者是非常笼统的“我就是想学习，希望有人能带我”。其实职场不比学校，老师可能有教学生的义务，但企业没有必须培养你的义务。
更好的融入到新的岗位，其实第一步你就要想清楚，我到底希望得到什么。如果你已经确定要在这个行业或岗位做下去，可以多关注业界大牛们是怎么样的人，具备哪些方面的素质和能力项，然后对照自己已有的，去规划一个学习的地图。应该没有一个人比你自己更清楚，你希望学习和提升的地方是什么。有了这个学习地图，你可以考量和了解这家企业是否能提供给你学习和锻炼自己的机会，进来后你也更有方向性和针对性。
如果进入一家企业没有想清楚这些，比较差的结果是，领导给了你一些并不符合你预期的工作内容，让你产生了排斥心理，导致的结果可能是工作效果很一般。你想换个方向，但自己还是没有想清楚做什么，又进入另一个恶性循环。最后可能这段职业生涯又是白费一场，什么也没有得到。可能下次跳槽会涨薪那么点，但如果没有明显的进步，薪水始终会有天花板。
做任何事情，都要关注如何越做越好
我一般会把一个普通员工的执行能力分为以下几个层次：
层次一：领导交代的事情，不一定能按期完成，需要领导不断的催促，在做的过程中不断矫正，最后可以完成到60分；
层次二：领导交代的事情，无需催促能按时完成，并有所交代。但是事情不管做多少次，都只能做到70分；
层次三：领导交代的事情，在做之前就问清楚目标和预期。然后根据目标和预期找到更好的解决方案，确定方案后完美的完成，结果可以超出预期。
上面这三个层次的区别，其实是做事的方法问题。有的人职业习惯不好，喜欢拖沓，而且承诺的事情一旦没有人鞭策就无法交代；有的人职业习惯虽不错，但做事情用手多用脑少，同样的事情无论做多少次，都无法越做越好；而真正能把事情越做越好的人，一定是目标明确，在其大目标之下不断的通过结果来验证各种解决问题的方法，最后可能一次比一次更好。
成为业务骨干的第一步，就是你有能力把一件事情越做越好，进而找到做好这一类事情的方法论，推演到其他相关的工作中。
给你目标，你如何达成？
当你能做好一类事情，并掌握了做好这类事情的方法论之后，下一步你的领导只需给你制定阶段性的目标，你就可以根据目标去一步步实现了。在这个过程中，可能不同的人有不同的表现：
表现一：根据目标我知道自己该做什么，勤奋刻苦努力一番，发现领导定的目标怎么那么大，我怎么做也完成不了。
表现二：根据目标我先划分一下重要度和优先级，先做优先级高和更重要的，但总有很多事情来打乱我的工作顺序，而我希望推进别人做的事情总是落地不了。我完成不了目标不是我的责任啊。
表现三：确定目标后我先规划下实现目标要做哪些事情，然后拉上相关的同事一起讨论，弄清楚每件事情要落地执行的大致规划，然后我汇总一下整体的规划并排好优先级，给项目相关的每个成员排好时间甘特图发给大家。在落地执行过程中不断根据目标和规划督促大家，鼓励大家，最后比较顺利的完成了目标，还总结了不少项目的经验和效果。
表现一是个人主义者，只会闷头做事情，很少从目标本身去思考，完成这个目标到底要做哪些事情，而是看到什么想到什么就做什么，至于是不是能完成目标就看天意了。
表现二有一定的规划意识，但并没有从项目整体的角度去规划和考虑，最后结果可能是外部资源不到位，依赖项不配合，导致事情的结果低于预期。
表现三的规划意识很强，一开始就拉上干系人一起讨论规划，让项目相关的外部资源都清楚做事情的目的、达到目的的路径。然后还能很好的整合资源，做好项目管理，直到目标达成，总结好经验，有始有终。
如果给你一个小目标，你能非常顺利的完成，随后领导会给你更大的目标。不要太担心，目标越来越大，责任也越来越大，业务骨干或项目负责人不是你，又会是谁呢？
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