《用事实说话》讲的是透明化沟通的八项原则。
1.【不愿意面对事实】
「案例」诺基亚倒闭。
诺基亚是被个性很强的领导人和胆小怕事，害怕说出真相的中层给毁了。
当一个公司的文化变成领导非常强势，领导说什么低下的人就只会鼓掌，只会奉承，没有人去面对真相，没有人说出真相，领导不会感知到真相。
「总结」在我们生活的方方面面，小到一个家庭，父母和孩子的关系，大到一个企业，一个政府，一个国家，我们经常会出现不愿意面对现实，但是谈论的时候非常痛苦，因为会出现大量的争执，吵架，互相攻击。
这本书就是解决这个问题，怎么样把事实说清楚，让对方能够接受现实，能够理解现实，并且能够达成一致，这是一个非常重要的工具和能力。
2.【为什么谈话很重要？谈话的能力对每一个人很重要？】
因为谈话并不能够起到重新洗牌的效果，但是它会带来新牌。能够带来意外，也能够产生格局上的变化。
【透明化沟通的8项原则之——了解我们回避真相的原因】
第一、无知自信
表现：不知道，没感觉，带孩子就是要揍，做作业就是要盯着。
分析：他根本不认为这里面有东西可学。缺乏的是知识和训练。
「邓宁克鲁格效应」——《知识大迁移》里的达克效应。
这个效应的意思就是，越无知的人越是不知道自己无知。越蠢的人越是不知道自己蠢。
第二、感知差异
感知差异来自于选择性感知，就是因为我们过去，这里面包含达克效应，因为我们受的教育，我们所有的立场，我们经常性的接受很多东西。同一个事件在不同的人看来，结果完全不同。
「案例」酒店前台接待视频。
一组人说——前台多热情多愉快，跟客户寒暄，非常自然，非常亲切，非常体贴，有幽默感，打分很高。
另一组人说——太糟糕了，怎么会有这么糟糕的员工，客人眉毛已经皱起来了，客人已经很累了，还在这说什么？
同一件事情，一旦我们出现感知差异，会给出截然不同的评价。是很正常的事情。
樊登让三个学员投球，投完以后让所有人打分，0-5分。
每次打分，都会出现0-5分都有的情况，各有各的理由，振振有词。
第三、心理抵触
认知失调——人不能在脑海中存在两种完全矛盾的想法，不能调和是非常痛苦的。
狐狸要吃葡萄，吃不到，出现矛盾，认知失调，狐狸说葡萄是酸的，这个心理调适能力很强。这句话一说出来，狐狸淡定了，没有认知失调了。
但是生活当中认知失调比比皆是。
菲斯汀格说：生活中90%烦恼，都是因为你对10%烦恼的反应带来的。
就是说，生活中的烦恼只有10%，但是你对这个烦恼有了90%的反应，过度反应。
所以说，反应一件事的过程，才是决定你生活质量的最重要的大部头的问题。
菲斯汀格研究一个邪教，在1950年，世界要发洪水，我们跟外星人有联系，信我的教会得救。
很多人卖房卖车拖家带口逃难，上千教徒聚集在公园等待外星人来接。
洪水没来，外星人没来，恐慌又尴尬，所有人都怀疑。
教主很淡定，我了解了一下，洪水被外星人赶跑了，所有教徒欢呼雀跃，如释重负。
当你告诉他，你之前对孩子做的事是非常糟糕的，而她认为自己是非常好的妈妈。她会非常痛苦，会认知失调，她宁肯找到一个理由，说明之前做的没错，能够保证自己的认知不会失调。
她不愿意迈出那一步，因为接受真相非常痛苦。
第四、利益抵触
「案例1」巴里马歇尔发现了胃溃疡是幽门螺旋杆菌造成的，但是23年才解决这个问题。
因为当时制药厂生产了治疗胃溃疡的药，但是不懂得病的机制，所以药是无效的。
药厂已经巨大的成本投入进去，所以药厂和医生决不允许你说的是对的。
一旦出现利益抵触，就不是心理学层面解决的问题了，有时候是你死我活的斗争。
「案例2」现在电脑病毒很少了为什么？
是因为周鸿祎说杀毒软件免费了，所以没有人有动力编病毒了。
这就是利益带来的矛盾，这就是利益抵触带来的大量的问题。
我们看到的空气污染，食品安全问题，大量的都是利益抵触。
我们这本书学习的就是对抗这四种巨大的力量，人们不愿意面对真相，不愿意接受事实。
【透明化沟通的8项原则之——聚焦事实】
FIRE模型——事实，解读，反应，结果
「案例」
我昨天给你打电话你没接（事实），我觉得你不重视我（解读），我非常生气（反应），咱俩以后不合作了（结果）。
「分析」
当我们说话的时候，是综合了四个部分混在一起跟对方说，引起对方情绪上的反弹，导致的结果是谁也说不清这个话。
「方法1」
画四个象限，把事实，解读，反应，结果，拆开记录。我们要把重点聚焦在“事实”上。
「概念」
“事实”要具备这么几个特征：具体、公正、客观、不带感情色彩、及时（别翻旧帐）。
「方法2」
“墙上苍蝇的视角法”——自我抽离法
如果有些事情你想一遍就痛苦一遍，心理学上叫做“反刍”，会不断伤害自己。
你想自己是一只“苍蝇”，第三者的视角，每看一次，情绪就减弱一次，每看一次，就更加客观一次。
因为“苍蝇”看到的是事实，没有解读，没有反应。
【透明化沟通的8项原则之——换位思考】
「案例」
酗酒治疗师：做完问卷调查，你比90%的人，喝酒的量都大，你需要接受酗酒治疗。
酗酒者：我没觉得喝酒那么多啊？
酗酒治疗师1：实验是不会说谎的。你喝多少没有数吗？科学不会错。不然你再做一次吧。
结果：对方拂袖而去，接受治疗不多。
酗酒治疗师2:我知道结果是你感到意外，我想这可能不是你期望的。
结果：接受酗酒的人数大增。
分析：对方非常失望，沮丧，吃惊的样子。这句话叫做“换位思考”。
「概念」
换位思考：不是情绪上的东西，不是对方沮丧你也沮丧，对方难过你也难过，你不用被对方带走。换位思考不是情绪上的换位，换位思考是情感共鸣的认知活动，和理解他人感觉的心理活动。就是你能理解对方的感觉。你不需要判断对方的感觉是对还是错。你也不需要表态是支持你还是反对你。你只需要理解他，他就马上感觉好很多。
「知识点」
1.当你要向一个人揭露事实，你一定要准备好换位思考的能力。就是要说出对方此刻的感受。
例句：我知道结果使你感到很xxx，我想这可能不是你要的结果。
2.如果你想让对方产生防御和抵抗，包裹自己或者开始吵架，最快的方法就是假定这个人邪恶，愚昧，或者有缺陷。
如果你在心里认定了这个人就是坏人，就是笨蛋，就是有缺陷，就是脑子有病，一谈话，根本隐藏不住。
人对人的不喜欢，是隐藏不住的，像咳嗽一样，无法隐藏。
如果你不喜欢一个人，对方会立即感觉到，所以对方会立刻抵抗或者防御。
「换位思考的好处」
1.使对方敞开心扉
我们谈话的对象叫做真相伙伴。
我们站在真相的立场上考虑问题所付出的努力，使得我们不会伤害和侮辱听众。
2.使谈话富有成效
我们的确想了解听众的视角，这种做法是使谈话富有成效的一个信号。
3.提高谈话质量
如果我们成功的站在真相伙伴的视角观察事物，谈话质量将达到一个新高度。
当我们被倾听和被理解时，我们的抵触感就会减弱。自我保护意识将会降低。同时会敞开心扉。真相伙伴会分享所有的信息。并帮助你筛选。
你会发现由于认知失调人们的知觉和动机将产生差异，你还将认识到更多影响真相谈话的因素。
大多数人依据互惠准则过生活，“互惠准则”就是有人为我们做什么事，我们在心理上有义务对他们的善意做出回报。
没有比回报善良更重要的责任。
你敬我一尺，我敬你一丈。所以当你能够换位思考的时候，你的人际关系和谈话所遇到的难度都会好很多。
有人担心，我换位思考，对方不做，怎么办？你不需要强迫他人，只要有一方能够换位思考谈话就没有问题。
这是为了谈话更好，没有吃亏占便宜一说。
在你把对方视做一个模糊的群体的时候，最好的方法是叫出对方的名字。这样可以减少群体的刻板印象。
比如，那个人，那家伙，他们那伙人，那个王八蛋，当你用模糊的，不用具体的名字时候，对抗心理已经产生了，你根本没办法做换位思考。你对他产生刻板印象。
如果你叫出名字会好很多，为什么呢，当他是一个个人的时候，你更容易关心他，当他是一个群体的时候，你更容易忽略他的感情。
所以你要叫出名字，去掉刻板印象。
换位思考不意味着原谅不好的行为，不意味着不可以谈判，不意味着没有边界，换位思考只是我能够理解。
《教父》马龙白兰度，充满了换位思考，但是依然狠辣。不要恨你的敌人，恨你的敌人会让你心浮气躁。会让你做错事。所以我同样可以做事，我该谈判可以谈，但是表达出换位思考是非常重要的，这会降低谈判难度。
【透明化沟通的8项原则之——设定有效目标】
「无效目标」——只是情绪上的宣泄，对于推进事情并没有积极的影响。
1.我要让你所做的事感到不爽——报复
2.我需要一个道歉——
3.我要你承认你错了——变成争论
「有效目标」——六个月之后原则，
当我们设定目标的时候，我们要启动时间距离。启动时间距离，压力感和负面情绪会下降很多。
如果眼前当下就要道歉，非得承认你错了，你在气头上，你没有时间距离。
但是你想想你，你跟同事争执，六个月以后你希望你们俩是什么关系。你的想法马上变的不一样。因为你需要更长远的规划，希望可以和平相处。最好我们俩能够认清现实，能够互相帮助。这时候你设定的目标就更加科学，有建设性。所设定目标时，谈话难易不同。
画一个象限图吧，轻微抵触，深度抵触，复杂目标，简单目标。
轻微抵触+复杂目标——如何教育孩子，如何经营公司
需要一次真相谈话，气氛融洽，还需要后续交流，谈话时间比较长
深度抵触+复杂目标——
需要进行多次真相谈话，一次次面对艰难情况经常性谈判
每一个人都没法回避艰难谈话，如果你在一生当中总是回避艰难谈话，你的人生会走下坡路。
公司中管理者不愿意跟员工谈负面问题，喜欢用罚款解决。
管理学上叫做”用评价代替指导“，因为管理者也不愿意面对艰难谈话。
很多人逃避责任，不愿意面对的时候，很多真相就看不到。
员工不知道自己不能被老板满意，最后说要辞退，就会崩溃，就会闹事。
情绪激动就是因为之前没有看到丝毫真相，所以突然面对真相，是不能接受的。
我们要能承担起自己的责任，面对艰难谈话，我们才能成为一个好的家长，好的领导者，好的自我管理者。
【透明化沟通的8项原则之——对话而不是对抗】
艰难谈话，要面对真相的时候，都会出现对抗。
对抗的方法几乎没有得到有效的信息，而真正有效的信息，来自于换位思考，来自于邀请对方参与进来，来自于对对方足够的尊重。这个叫做对话。
很多管理者，不行就罚款，不行就开除，都用对抗的方法来解决，但是这么做很累，效果也不好。
那怎样邀请对方进入对话的氛围当中呢？
IDEAS模型——邀请，解除，消除，承认，设定
I邀请参与——你愿意跟我就某某事谈一谈吗？你愿意跟我就某某事进行一次对话吗？
D解除防备——我不是想指责你任何事，我只是想跟你探讨一下，我们对这件事的看法
（补充信息：《关键对话》叫对比说明）
E消除责备——如果我们俩对这件事的看法不同，我们可以讨论。
A承认权利——你认为可以吗？
S设定时间——你想现在谈，还是我们午饭后谈？
我们需要在30秒之内说完。
如果对方说我不想谈——加一句话“那我能问为什么嘛？你为什么不愿意跟我谈？”
如果自己或者对方愤怒——“1秒钟暂停”，调动自己的同情心，对方此刻可能是在做自我保护，对方可能并不理解真相那么重要。
【透明化沟通的8项原则之——创造文字画面】这本书最重要的部分！！！
「案例」赌场给一个荷官弗兰德考评及格，弗兰德不服气。
至少你要给出三要素：差的服务是什么样，好的服务是什么样，优秀的服务是什么样。
这样你才能够真正定义，什么是好的服务。
差的服务——对输钱的客人不屑一顾，只是打了招呼，技不如人就认了吧，
好的服务——不要对客人说不，可以说“我不清楚但我肯定可以为你解决问题”，笑着打招呼，用完整的句子“您今天在这里玩得开心吗？认识你很高兴。我叫弗兰德”。客人输钱发火的时候“对您的经历我深表遗憾。”
优秀的服务——“我不清楚但我肯定可以为您解决问题”之后，还要让其他部门介入，争取10分钟解决问题。不仅仅自己说出完整的句子，还必须要客人参与对话，比如请客人坐在牌桌旁边。
就是我们用语言用文字把画面呈现出来，我们才知道“差，好，优秀”产生具体的一致的认知。
很多公司就仅仅在创造文字画面这个过程中，员工就实现了“纠正式跳跃。”
纠正式跳跃——哇，我没想到，原来我这么糟，我之前都没考虑过我是这样。
不需要到后来图穷匕见的讲出那些事实，你只是跟员工一起制定这个文字画面的时候，对方就已经理解了。
文字画面具有普遍的有效性。员工不能忍受认知失调，就是员工清楚的知道优秀的做法是那样，而自己是一个优秀的人，他就不能够忍受这两者之间的不同。要么就接受自己不是优秀的人，要么就改变行为按照优秀的方法去调整。
很多公司出现问题，都是我们缺乏创造文字画面这一步，把这一步做到，整个公司管理水平的提升都有一个很高的作用。
我们一定要去把生活中需要评价的各种事实，在你跟对方谈之前，先创造文字画面来，我们先说“什么是好，什么是差，什么是优秀”。
【透明化沟通的8项原则之——结构化倾听】
倾听很重要，会让对方放下防备，获得尊重，真的进入下一步解决问题的环节。
「不在倾听的标志」出现了，就代表这个人不想听了。
1.别抱怨，抱怨没用。
2.接受吧，这就是现实。
3.生活是不公平的。
4.也许你会因祸得福哦。
5.加油，你是最棒的。
6.别担心，你一定会克服的。
7.当对方叙述的时候，你忽然说我也有这些经历，讲自己的体会。
8.还有YES BUT。
这些短语出现的时候，都是没有倾听。
当你想谈话的时候，你用IDEAS模型引出谈话，让对方选择，开始谈话。
然后你说，“我能不能拿一张纸记一下。”
征得同意，画出四象限，分析“事实，解读，反应，结果”
结构化倾听的结果，对方会觉得你很认真。
“我想确认一下，我是不是搞清楚了你的话，事实的部分是...解读的部分是你认为...基于上面的解读，你感到...作为结果，你现在考虑...我听到的对吗，是怎么回事吗？”
当你进行完结构化的倾听以后，再用结构化的方式跟对方确认，对方的情绪就会好很多，对方觉得自己被听懂了。
倾听的时候不要玩手机，要给到尊重。
【透明化沟通的8项原则之——用事实说话，让未来更好】
用IDEAS的方式开场白，然后结构化的倾听，结构化的总结，这时候说出事实。
说出事实，是为了创造纠正性的跳跃，在这之前你不要去说。
很多人谈话的时候，很喜欢说“我们讨论一下，如何做得更好。”
因为谈论如何更好的时候，是没有矛盾的，大家都在创造下一步。
但是事实的部分没有被呈现出来，是有隐患的。
他压根没有认为之前自己做得很糟糕。
然后你跳到以后怎么做，那是你在打马虎眼。你在忽略这件事，你希望不要产生更多的冲突。所以在“畅想”之前，我们必须集中说出事实。
我们不是界定了，什么是好的，什么是差的，什么是优秀的，文字画面创造出来。
在这件事当中，你是怎么做的，你是怎么说的，当你把事实和你创造的文字画面放到一起的时候，对方就能够理解说，我的这个状态是好还是优秀，还是差。
这个过程中，很有可能对方会产生强烈的反弹。在他产生强烈反弹的时候，你只能用结构化倾听的方式一次一次梳理出来，然后把他拉回到这个对话里面来。
当一个人产生认知失调，你怎么能够看出来呢？
1.责备他人
2.制造借口
怎么拉回来呢？“来，我们讨论一下，我们能够控制什么。”
当他说，我什么都控制不了，好，我们就看看，我们能够做些什么。
没有一个人是什么事都做不了的。
而很多情况下的事实是什么，事实就是不能够做到好，你就不能够继续工作。
但是我们说不出这个事实来，导致我们一直在差的地方徘徊，还以为自己做得很不错。
所以管理者，分寸很难拿捏。
《用事实说话》教给我们的，是一种合适的，具有建设性的讨论方法。
但是如果控制不好，要么太软，要么太硬。
「太软了，从来都是绕着走，不触及事实」
标志
1.5分钟的谈话，谈了50分钟，
2.会议偏离主题，耗时太久，拉不回来。
3.经常调停别人的冲突，是个和事佬。
4.看到同样的问题多次发生，没有人产生“纠正式跳跃”
错误的沟通方式：
1.三明治的沟通方式，先表扬，隐晦批评，鼓励一下。
这种方法非常容易出现“选择性接受”，不会面对事实，只会听好的，不面对坏的，因为选择性感知，很多人很普遍。
2.用逃避责任的方法跟对方沟通。
不是我要这么做，是老板要求的，没办法，我说了不算，所以你赶紧听话。
这种把责任推给老板的时候，员工会觉得你一样不愿意面对事实，所以他会带着情绪做事，到最后还是没有效果。
3.给建议是没用的
因为建议就是判断，所以对方特别讨厌你给建议。
建议代表你在评判我，代表指手画脚，没用的原因就是你不是我。
「太硬的谈话」你太强势了，你不给对方参与的机会，你说话总是伤人。
标志
1.你一进入房间，大家不说话
2.你给出建议，下属一言不发
3.开会的时候，你占据60%以上的时间
错误的沟通方式
1.一味的责备
2.不断斥责对方
3.过度自信
如果你想要对付四种真相杀手——无知自信、感知差异、心理抵触、利益抵触
我们首先得找到FIRE模型——事实、解读、反应、结果
学会换位思考，设定一个6个月的有效目标，对话而非对抗，
用IDEAS模型——邀请参加，解除防备，消除责备，承认权利，设定时间
创造一个文字画面，让我们对标准产生共识，然后讲出你对对方的事实部分，让对方产生纠正式跳跃，
如果对方产生认知失调，产生责备，推卸责任，我们进行结构化倾听，然后问对方我们能够控制什么，知道对方真的产生了纠正式跳跃，真的意识到自己的不足，认识到问题的严重性，和他接受了自己的错误的时候，问他，那么咱们讨论一下下一步该怎么做，这才是有效的。
用事实说话是最有力的工具，而不是用情绪，用判断，用威胁，用结果来说话。而是用事实说话。
一个人想要过上什么样的生活，跟自己具备什么样的能力有非常大的关系，如果你觉得一个能力获得它非常困难，可能就意味着你放弃了一大类的生活方式，因此米啊安队艰难的状况，进行有效的谈话，是每一个人的核心竞争力之一。
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