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DISC与领导力——黄清清老师

DISC与领导力——黄清清老师

作者: mollyaaf | 来源:发表于2019-05-17 08:44 被阅读0次

    黄老师在过去的工作时间应用了很多方法去管理,学到DISC之后对工作有很大的帮助。过去的管理当中,提升领导力,老师觉得是管人和理事,而管人最重要就是知人善用,而DISC对于知人很有帮助。

    当然DISC也有它的缺点,需要使用软件和报告,但我们也可以通过观察来实现。

    先说说老师对管理的理解,明确预定目标的情况下,以人为中心的协调与沟通。管理一定不是自己干,就不得不跟人打交道。


    跟人打交道,里面分不同的人,比如10年前我主持过一个一千人的会议,里面比较重要的分工是采购、纪律等,但我对这种会议不熟悉,发现推动力明显不够。

    比如说,管宿舍的人,我找了一个非常踏实的人,因为涉及一千多人的住宿,难免有人忘掉房卡。负责纪律组的人,我安排了一个很负责任的人去管,但他也管不好,纪律总是管得不到位。

    后来我思考,核心的3-4人的分工力,把不同的人放在不同的岗位,效果完全不同。比如宿舍大部分都是前台和服务员的女生,我就安排了一个平时最喜欢跟女生打交道的人负责宿舍,最有女人缘的,一见到女生就话痨的。在纪律方面安排了一个很喜欢展示自己的人。在采购方面,因为涉及的金额比较大,与200万的费用,我选了一个对金钱欲望不是很大的人。

    后来各方面都处理得比较顺利。由此我了解到,人跟人是不一样的。我于是用心的了解DISC,认为它是非常好的、科学的把人员分类的方法,提升领导力是有效的。


    首先解释DISC:

    D:指挥者,I:影响者,S:支持者,C:思考者。

    如何把人分成这四类,是通过两个指标来区分,来分成4个象限,这是DISC的基础。维度一:关注事还是人。维度二:是直接(快)还是间接(慢)

    D和C偏向关注事,S和I偏向关注人。D和 I 是直接的(快),C和S是间接的(慢)

    DISC在每个人身上都或多或少的存在。我们不应该说这个人是大D或大C,而应该说在这个人身上,D的行为特质比较明显,D用的比较多。

    D的行为模式:关注事,主动,目标坚定,使命必然,速度非常快。典型D特质的人是法国的拿破仑将军,说一不二。

    I 的行为模式:动作快,主动,但相对而言,更关注人。比如说人来疯,自来熟。1,人越多越兴奋。2,不怕和陌生人打交道。

    D和 I 行动力比较快。推荐一部电影《穿Prada的女王》,女主人公是D特质非常明显的人。

    I 特质的典型人物是克林顿,治理国家的同时还能约会,卸任后写书和演讲,包括公益和非公益的,非常具有说服力。

    S 特质:行动力慢,关注人,被动,说话委婉,因为害怕冲突,会观察别人的反应。

    S特质的典型人物是甘地,非暴力不合作来对抗战争。虽然我们说“不想当将军的士兵不是好士兵”,但在现实管理中,很多基础的岗位,不得不安排一些人员来做,需要一些踏踏实实的人员,在这里,S特质的人会更合适。

    比如秘书,前台,机件岗位,投资管理,文员,说不重要也重要,但他们的成长空间不大,所以这类人员更合适耐得住性子的人,比如S特质明显的人。

    C特质:间接,做事一丝不苟,井然有序,对人不敏感。典型人物是比尔盖茨。


    4种类型的挑战和优势:D:速度过快,团队跟不上节奏;优点:意志非常坚定。信息传递非常准确。

    I :描述的愿景不一定能兑现。优点:善于描述,营造气氛。

    S:不善应变。优点:从对方、客户的角度考虑,非常适合做销售。C:不足:很难亲近,不容易快乐,因为对人对己的要求过高,所以要给自己减少不必要的弹性。优点:善于剖析问题。


    DISC在日常工作中的运用:根据不同下属使用不同的管理风格,通俗说法就是“见人说人话,见鬼说鬼话”。我们一般说70、80后比较好管,一般企业讲求压力传递、996、007,但其实90、00后也有本质的不同。所以针对不同的下属使用不同的管理风格,是管理的关键。

    什么是领导力,其实领导和管理是有区别的。领导偏向人,而管理偏向事。有种学派的说法是“领导就是影响别人的能力”。

    用人力资源部来举例。在选拔人员时,我们要对所在岗位人员的基本要求要有基本的识别。招聘,培训,绩效,人员关系岗位等。比如招聘的岗位,FBI等面试方法,需要对人非常敏感,通过跟应试者的沟通来发现、察觉应聘者的优点、缺点或者潜在的风险等,这需要对人敏感性很高,这个岗位就需要S和I 特质比较高的人。

    把人员放置在合适的岗位后,如何管理团队呢?不仅根据DISC,还需要根据员工的发展阶段,比如大D拿破仑,在他刚入伍,和他成为将军时,他的状态和能力是很不同的。

    我们需要根据员工的状态,比如能力和心态,也分为4种。在第一阶段,刚入职,我们需要给予细心,我说,你做。第二阶段,员工能力上升,但被打击了,我们应该咨询他有什么困惑,你问,我答。第三阶段,能力不足,自信心不足,这时候你说,我听。第四阶段,完全胜任时,你做我看。


    90后问题:90后跟70/80后有相对大的区别的原因在于他们成长的环境。70/80尤其85年前的资源比较缺乏,而90后的物质条件比较优越,所以会更加自我,更追求平等。

    优点就是缺点,缺点就是优点。90后追求个性,也就更尊重自己的想法,更有自己独特的见解,就会在团队里形成更好的互动。比如新品发布时,会提出自己不同的见解,挑战权威,会提高团队的内部准确性。


    回顾:1,DISC,用两个维度区分4种特质,维度一:关注人或事,维度二:直接或间接。2,用人力资源部举例,组建团队,明白每个岗位的要求,DISC对每个岗位有或多或少的体现。组建团队后,通过精准的管理,提升领导力。

    这段时间我在内部跟员工分享DISC,跟员工不同的阶段相结合,这部分的信息来自情境领导力的课程,我认为很适合刚做管理、有5个以上下属的干部去学习。


    以我13年的工作经验,我认为做好管理的前提,提升领导力的根本是知人善任。知人可以通过很多种方式,比如DISC,笔记识别法,通过字迹区别,比如毛主席和蒋介石的字迹是有根本的区别。还有星座、血型、属相、行为动作,非常多的门派。推荐曾国藩《冰鉴》。

    最后,善任。大家一定要坚信,把不同的人放在不同的位置上,成效是截然不同的。比如喜欢展现自己的人,可以放在主持、前台,而不喜欢展现自己的人,一定要放在幕后。

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