同事打电话来，聊了这样一件事情，想寻求建议。
他和新入职的同事合作服务于一个客户，这位新同事很资深，有多年的工作经验了，能力也不错（同事的猜测加上不全面的了解），完全有能力完成超出客户期望值的事情，但是，在合作的过程中，同事发现这位新人没有主动性，分配什么做什么，提供不了新的想法，工作的质量也是有待提升。
前面两篇我们聊了管理者的时间和任务管理，组织和团队管理，现在又面临了人的管理，如何做人的发展和激励，这也是管理者会遇到的一个典型问题。
首先澄清一下这里的管理者，管理者不一定都是指那些在行政级别上有特殊头衔的人，也包括在工作中承担管理、组织和传帮带责任的人。
我的建议来自三个方面。
第一个建议也是一个前提，是管理者的认知，或者说管理者需要给自己加固这个认知
这个认知是，但凡是我们从外面（市场）招聘人，招聘的人越是资深，改变的难度就越大，这就像一个质量大的物体，比起质量小的物体，惯性也会大是同样的道理。
资深的人被招募进组织，不仅能给组织注入新鲜的血液，还能带来更先进的经验和做事的方法，在他们积累这些的过程中，无论是在机会的给予上还是能力的培养上，前组织必然起着至关重要的作用，所以我们引入的新人必然会带着前组织的烙印，这些烙印包括文化，价值观，做事方式等等。
在现实世界中，没有两家公司能具有同样的文化和价值观，这就决定了一个人即使做同样的事情，在两家公司的方式也会有不同。
当我们认可一位资深新同事的能力，但如果觉得双方做事情的方式，对事情的判断方式和评价方式不一样的时候，多半是因为文化不同导致的。
能在短时间内改变一个人固有的做事方式是很难的，所以在文化的浸染这块，对资深的新同事，我们需要做的就是沟通，解释，举例，一点一滴，逐步影响和渗透才能够做到，这需要时间，也需要过程。
比如，像同事提到的，对方能力不错，积极性有待提升，在当前的组织里如果文化是鼓励所有人大胆尝试，跳出自己的职责去多做一些事情，这样的组织其实是在鼓励一种创新以及合作，但在有的组织，文化上可能要求严谨甚微，每个人看管好自己的事情，那么员工的做事方式很可能是在自己的领域里精益求精，但在其它方面就要避免犯错误，而少错误的一个举动就是少关注自己责任以外的事情。
资深的人，不是一张白纸，在我们培养和发展他们的时候，一方面要看到他们的经验和背景，另一方面对他们的融入要足够耐心。
第二个建议，是关于目标和合作的
现在的商业和职场特征决定了个人英雄主义很难取的成功，大部分的成功来自于合作或者团队，而团队或者合作的前提又来自于目标的清晰和所有成员对目标认识的一致性。
大部分的团队，都不缺能力，但缺少能把目标清晰设定和传达的人，所以这件事情是管理者的首要责任。
当团队的目标不清晰不一致的时候，团队成员再有能力再想做成一件事情，但由于力量是分散的，其结果也往往不尽人意。
回到同事的这个例子，第二件要做的事情就是和这个新的同事明确期望和对期望的定义，即使只有两个人，对于期望，也可能是完全不同版本的定义，因此同事要做的就是和新来的人明确目标，比如我们做这个短期客户项目，期望的是获得更长期的合作可能，所以我们交付的结果要远远超出客户预期才行，要超出客户预期，我们要做一二三，分别是什么。
一旦这样设定，目标和目的都更加的清晰了，这种目标指引的是所有服务这个目标的人。
总之，在团队和合作这点上，一个人或许走的块，但一群人才能走的远。
第三个建议，是发展健康职业的一个模型
一个人，对自己的职业或者工作充满热爱，大致来说需要满足三个条件。
第一个条件是对这份工作有兴趣，兴趣是我们耕耘和付出的土壤，也是前提。
如果一个人对自己所从事的事情没有兴趣，短期内或者能够维持，但从长期来看，这个人的职业发展可能会缺少动力，或者停滞不前，或者出现倒退。
第二个条件是能力，能力是我们做好这份工作的一个保证。
一个人如果对自己的工作缺少能力，大多会表现出焦虑的情绪，知道自己想做什么，但不知道如何去做，知道结果是什么，但不知道如何取得满意的结果，知道要做的事情很多，但不知道如何排序和优化一一解决，焦虑是我们对工作所表现出的无能为力，既然感受到无能为力，首要的事情就是要提高能力，快速且高效的提升能力。
第三个条件是收获，也就是我们期待这份工作能给我们带来什么。
举个例子来说，一个人对工作有兴趣，也有能力，但是工作给不了他想要的认可或者平等的报酬，他仍然会觉得做不下去，这时候极有可能在工作中表现出失落情绪，失落一段时间，要么转行做其它的了，要么离职了，从激励和发展人的角度来讲，这不是我们想看到的结果。
概括来说，一个人要想维持一个健康的职业状态，他在日常工作中必须满足三个条件：兴趣，能力和收获。
回到同事的这个例子，当发现资深的新同事动力不足的时候，我们要做的就是去探求这位新人是在哪个点上出现了问题，如果是不感兴趣，那么我们就要给出更高的挑战，如果缺少能力，就要帮助他提高技能，如果收获不是他想要的，那么就要搞清楚他希望从工作中收获什么，对症下药解决。
总结一下：做为管理者，除了管理自己，管理组织运作之外，还要管理人，因为要取得成功，管理者离不开团队，要让团队发挥效能，管理者需要提高认知，做好目标管理，还要对团队人员的职业发展健康度做很好的评估与认识，只有做到这些，才有可能做好人的管理。
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