绩效全流程08：绩效考核表设计之二--行为考核
行为考核，其实我一般不是太建议，但如果要吸引合伙人，一定要考核行为。
为什么？我们穿插一下股权激励的相关知识。
股权激励是万能的吗？有什么风险吗？
至少有两大问题需要解决：
1）股权对应权力，稀释股权意味着权力发生变化，如何避免权力失控？
2）很多人得到股权之后，其收入与实际付出并不匹配，从而导致旱涝保收，不作为，怎么办？
我们常说绩效三要素，包括：业绩、态度、能力。
我们看一下态度和能力绩效：
1）态度指标：
积极性、协作性、责任心、纪律性……
2）能力指标：
决策能力、组织能力、人员开发能力、计划和执行能力、控制能力、沟通能力、指导能力、创新能力、协调能力、专业能力……
我们把态度绩效、能力绩效称为周边绩效，也可以统一归类于行为考核。
行为考核最大的问题，较难量化，更加的是定性设计。在具体的操作中，一般是将行为指标分为五个等级，根据评分人员对等级的理解进行评分。
如图：
定性指标评分时，每个评分人员的理解有较大差异，似是而非，所以，对于基层员工，没有十分的必要考核行为。
对于合伙人，一定要考核行为，而对于干部员工，如果确有必要，或者岗位有特殊性，可以考虑考核行为。
作业：请根据自己岗位属性，或者职位级别，设计自己岗位的行为考核表。
下一集：绩效指标对标会
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