招聘在我过去6年HR生涯中占比非常大，在招聘工作中的表现基本可以满足公司的需求，但是不算特别出彩。对于这样的问题上周总结了改善措施之一——找到弱连接，让应聘者找到弱连接的这些人来帮忙介绍工作。这周细化第二个改善措施——人才官计划。
人才官计划
弱连接从应聘方看是中间的枢纽，但是从企业方来看就是人才官，这是HR在日常招聘工作中必须要去积累的人脉。
工作到第四年的时候，心里大概有人才官的概念，找到熟悉人的去跟他们保持联系，进而让他们介绍人才过来，有一定的了解基础，某种程度上可以减少招聘失误，提高匹配度。当时也这么去做，但是慢慢地觉得维护这层关系太麻烦，录资料太繁琐，没有投入看不到产出，进而弃之不用。
多么大的浪费。
认知决定格局，影响行为。
如果在两年前开始着手这个计划，现在手上得有多大的一张人脉网。现在意识到也不晚，所以一定要多学习，不断地升级认知，进而提高能力，扩大格局。
人才官计划的方法很简单，就是先去发现人才官，通过经营管理人才官，进而去找到合适的人。
这跟以往的招聘心态不一样，以往是招聘一个人主要看与公司的匹配度，最终是希望加入公司，基本上不联系。现在是发现人才官，通过与人才官保持长期的沟通，由人才官给公司推荐人才，人才官就相当于企业与人才的中介，多了这么一层关系，但是人才官不一定加入公司。
如何发展人才官
人才官可以来源这几个渠道：应聘者、主动联系的人才、HR同行、内部员工、其他社会朋友。
1、应聘者：主动过来公司的面试者，或者投递简历进来的应聘者；
2、主动联系的人才：简历筛选已经初步过关，电话沟通，除非对方态度恶劣，非常不认可公司这类可作罢，不然都可以纳入；
3、HR同行：务必多去认识HR同行，一方面可以介绍人才，另外一方面在背景调查上可以给你意想不到的帮助；
4、内部员工：鼓励内部员工推荐人才，可以设置人才推荐奖；
5、其他社会朋友；
如何运营人才官计划
1、以招聘职位为出发点
先找到人才官，通过人才官再去找人才，实现人才和人才官的双备份。
2、从地域、行业、专业三个维度构建人才官队伍
地域：除了在公司总部所在地发展“伯乐”，随着业务发展提前备份业务拓展区域的人才官；
行业：你永远不知道身边的保安会认识哪些人，扩大其他行业人才官；
专业：公司的发展不是一成不变，随着业务发展需要多备份不同专业的人才，比如随着公司规模扩大，需要上ERP系统，那么就需要网络管理员。
3、构建人才官信息管理体系
对于人才官推荐的人才面试后要及时反馈；
定期对人才官进行评级，比如积极推荐了5个人入职，而且这些人入职后表现都非常好，可以给予三星级，对于不积极推荐不回应的“伯乐”评为一星，保持人才官库的高质量；
关系维护情况，定期给人才官发送公司动态，取得的成绩，让人才官对公司有个端口更加全面的了解公司；
人才官在找工作的时候可以问其是否需要推荐，提供必要的帮助。
其实人才官计划说到底是相互帮助，资源互换，信息共享。只有与他们保持价值与情感的双层维护，才能发挥最大的效用，为企业所用。
对于跟人才官的关系维护不是说要给多少钱介绍一个人，更多地是让对方感受到你的谢意，你的用心与诚意。比如阶段性喝咖啡、节假日寄卡片、发短信发微信、生日赠送小礼品等等。
聚沙成塔，积少成多，当这张人脉网足够大的时候，HR在招聘这方面就可以变被动为主动。减少了很多事务性的工作，就可以去花更多的心思去研究人力资源的模块，通过发挥其他模块的效用更好的稳住人才、发展人才，形成好的雇主品牌吸引人才主动前来，做好人才储备、形成人才梯队，更好的助力企业的腾飞。
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