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GROW模型 摘抄

GROW模型 摘抄

作者: 放养状态 | 来源:发表于2019-02-01 09:16 被阅读0次

GROW模型加快了“决策速度”,减少了干扰,澄清了思路,明确了方法,而且把挑战分解为一系列可完成的任务。GROW释放了信念、热情和专注,让人们自如地运用他们已有的知识。

目标(Goal)·我想解决什么问题?·通过利用GROW模型,我想得到什么结果?(我的SMART目标是什么?)·如果我不采取行动,会有什么后果?

符合SMART标准的目标才是有效的目标。SMART即具体(Specific)、有意义(Meaningful)、可操作(Actionable)、实际(Realistic)和有时限(Time-phased)。并不是每个目标都要满足这五个方面,但是每次通过这五个方面对目标进行衡量,你可以确保目标符合那些有用并且重要的标准,这样就能帮助你更好地处理当前的问题。很多“目标”因为含糊不清而无法落地。

现状(Reality)·简言之,现在的情况是怎样的?·我做了哪些努力?结果怎么样?·对我来说,障碍是什么?对别人呢?(如果别人与此事也相关的话)·别人会用什么不同的方式来描述现状?·我的目标是否可行?

方案(Options)·想象一下,我可以做什么来推进这个问题的解决?·如果别人加入进来,他们需要看到或听到什么,才能引起他们的关注?·反思自己解决这个问题的过程,我该如何改进?·有没有哪些方案是我特别感兴趣需要进一步深入思考的?·如果根据目前的这些方案开始行动,我该怎么做?

头脑风暴最重要的规则是“不做评判,让所有的想法都呈现出来”。当我们贸然去对一个想法下判断或做评论时,我们就破坏了头脑风暴的流程。结果,人们会进入防备模式,而且头脑风暴所需的热情和势头也被破坏了。这么做会扼杀创意。相反,当我们能不做评判时,就创造了一个有助于协同并相互启发好想法的环境。一个不可行的想法常常会引出另一个可行的想法。头脑风暴的意义就是让自己跳出框框来思考。也就是说,除非所有的想法都呈现出来,否则别做出评判。

行动(Way Forward)·哪些方案是我觉得不错并想采取行动的?·我该怎么做?·我的阻碍是什么?·我下一步该做什么?

·目标不够清晰·现实情况了解得不够全面·头脑风暴不够充分·行动计划不符合SMART原则

确保我很清楚而且专注在我正在做的事情上。不去提前为结果担心 …… 而且所有的事情都如我希望的一样达成了。

他需要专注在自己可以控制并且能提升成效的事情上。

用正确的方式在合适的时间交给对方知识的重要性。

目标(Goal)

* 你想讨论什么话题?

* ·你想从这次讨论中得到什么?(你的SMART目标是什么?

* ·如果你达不到目标,会产生什么后果?

* 现状(Reality)

* 简要地说说,现在的情况。

* 目前为止,你做了哪些尝试?

* 结果怎么样?

* 对你来说,阻碍是什么?对别人呢?(如果别人也参与其中。

* 目标是否实际可行?

* 方案(Options)·如果你在完美世界中,并且什么都可以做,你会做什么?

·如果你是别人,听到或看到什么,能引起你的关注?(如果别人也参与其中。)

·如果你旁观这段对话,你自己有什么建议?

·你想了解我的建议吗?

·你对哪些想法感兴趣,想进一步了解?

·如果你要做,你打算怎么做?

行动(Way Forward)

* 这个方案足够吸引你采取行动吗?

·你打算怎么做?

·阻碍是什么?

·你打算怎么克服阻碍?

·下一步干什么?什么时候开始?

父母越是在和孩子一起处理问题过程中使用“由内到外”的方法,孩子们越有可能主动开启关于他们自己问题的突破型对话:如何在学校表现更好,如何处理和朋友的问题,他们需要参加或放弃什么活动,他们要上哪所大学。这种方法的本质是帮你在他们生活中有挑战时,依然能打开和孩子们沟通的大门。

面对和解决问题的过程,让生活变得困难,这是个痛苦的过程……几乎所有人,多多少少都因为害怕所产生的痛苦而试图逃避问题……然而,就是因为面对和解决问题的过程,生命才有意义。

郭士纳并没有改变组织中的知识,他改变了人们的关注点,他把人们的关注点从“对局面的悲观抱怨和想办法保住自己的职位”上转移到立即采取可行的行动上。他让人们专注在一些马上可以采取的行动上来消除干扰,增强他们的信念。

说明他们要做的(Say what they will do)。做他们所说的(Do what they say)。如果他们发现有困难,会和你沟通(Communicate if they find they can’t)。

“SayDoCo”,即“一说二做三沟通”。 SayDoCo 是组织的命脉,是快速、准确决策和彻底执行的关键,是人们通过协作达成可预测的稳定结果的关键。

这些阻碍SayDoCo的干扰造成了人们之间的不信任。他们开始坚信自己不能依靠别人的承诺,甚至整个团队的能力(信念)。有了这种观念,他们很有可能不再对工作有激情或全身心投入(热情)。他们常常会有负能量——讥笑、指责、中伤或内斗,他们宁可把精力放在明哲保身和混日子上,也不做SayDoCo。

SayDoCo是创造高绩效文化的关键。减少干扰是提升SayDoCo的关键。专注是减少干扰的关键。我们可以运用GROW模型来创造专注。

尽可能从其他人的错误中多学习,因为你没有时间犯所有的错。

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