2009年7月，某派遣公司向某用工单位派遣了一名专业技术人员李某，派遣期限为一年。2010年6月，用工单位认为李某的工作平平，并不能起到预期的作用，恰好公司和他的劳务协议也即将到期，于是决定不再续用李某，将李某退回某派遣公司。但李某与派遣公司的劳动合同期限尚未到，而李某又是派遣公司特地为该用工单位选聘的，其余客户都不具有对这种特殊行业人才的需求。权衡再三，派遣公司决定解除与李某的劳动合同，并以劳务合作期限届满的理由向李某送交了解除劳动合同通知书。李某遂将两家公司同时告上劳动争议仲裁机构，要求向其支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿。那么，这两家公司到底谁应该为李某的解聘埋单？
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案例解析：
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从本案来看，用工单位与李某的劳务协议已经终止，该单位将其退回派遣公司属于合法退回。但在劳动关系中，用工单位的退回并不符合用人单位可以即时无补偿解除的要件（《劳动合同法》第39条的规定）。既然派遣公司的解除理由不成立，如果公司坚持解除合同，员工可以选择继续履行劳动合同或者要求公司支付双倍经济补偿。
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但是这是否表示当员工依法退回，而被派遣公司违法解除时，用工单位可以不承担任何责任？根据《劳动合同法实施条例》第35条规定，用工单位违反《劳动合同法》和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
因此，李某主张的双倍经济补偿不仅可以得到法律的支持，还会由用工单位与派遣公司共同承担。至于用工单位因合法退工却遭受无辜赔偿则可以依据其与派遣公司签订的协议向派遣公司追偿。
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从这个案例可以看出，在劳务派遣用工中，用工单位并非将员工交由一家具备合法资格的公司派遣就可以完全规避所有的用工风险，即使在劳务派遣协议中约定特定条款，如最易产生劳动争议的解聘环节、合同终止环节、加班管理环节等，一旦给派遣员工造成损失的，仍然需要与派遣公司一同承担赔偿责任。
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