一个学校，如果“懒癌”泛滥，也就是这个团队停止成长的时候。因此，团队面临的最大问题，实际就是成长的问题。
当一个学校上下开始将“差不多”挂在嘴上，体现在不肯认真、不肯计较、不肯付出、不肯负责的行动上，个个都成了和稀泥、躲懒、出世的“圆通大师”时，也意味着这个团队抱残守缺，创新精神缺失，质量滑坡是必然的结果。
首当其冲该负责任的，当然是领导者。
领导者让自己做事，如思考清楚我们的事业是什么，这需要用脑。但让所有的人能够一起，为“正确的事情”，付出努力，去正确地做好自己份内的工作，必须用心。
领导者不能“偷懒”。
领导者之用心，体现在日常生活中，就是真诚地关心。尽可能“关心”所有人这一事上，领导者是不能偷懒的。集体的懒癌，往往始于领导者的懒惰、和稀泥。
爱和信任，对于团队的成长，是非常重要的。如何做到呢？优秀的领导者往往会做到：
——每一天，尽可能用积极向上的语言、非言语（如笑容、大拇指、握手、拥抱）表达感谢、成功的喜悦。
——当自己内心深知自己达不到理想状态时，会鼓励别人多提意见。
——认可每一个人在团队中的贡献。有些人的行为不理想时，也会及时给予反馈，并把乐观、期望以关心的方式传达给那个人。
这意味着，领导者要修炼好“慈悲空”。
“慈悲空”——慈悲和空不是两件完全不同的事，而是一种积极的忘我的态度。慈悲不是故作姿态，而是从一种无我的状况出发，对周围的人、环境做出回应。我们的头脑中越能清空“我”，我们越能迅速地做出反馈——如果一个领导者，和一个强势、追求完美的母亲一样，认为自己总是会做得比孩子更好，对孩子的每一件事情，总是参杂太多自己的意见，则往往会让孩子情绪低落、阻碍孩子成长的主动性。
很多时候，人们是不会主动寻求别人的帮助，仅仅想要找人倾听一番。“慈悲空”，就是一个最简单的行动——倾听，帮助对方排遣焦虑，不必提供具体的解决方法。这就是一种沟通。也是爱与信任的团队文化的培育。
领导者必须学会“偷懒”。
爱和信任，体现在日常中，是不能替代他人思考。太能干的领导者，往往也容易带出一批“懒癌”患者。
有人说，人生的价值是由他真正的兴趣点决定的，因为那是他花费了最多生命能力的事情。但在学校这个团队中，显然，不少人的兴趣点并不在于教书育人，他们有各自不同的兴趣点，这也无可厚非。但是，还有一批人，往往不知道自己的兴趣所在，每天茫茫然混着日子，校长作为一个团队的领导者，则需要尽可能提供机会，让其自我发现兴趣，并且信任他，会在正确的时间、地点做好正确的事情，让其在团队中获得价值感。我们不能只为了自己去极力追求人生的价值，我们应该让团队中所有人都分享到价值感。
学会“偷懒”则是领导者必备的能力——鼓励、指导团队的每一个成员独立思考，积极行动。领导者需要做的只是，坦率地表达自己对他们的赞赏。也为他们可能犯下的错误，承担责任。这样的团队，才能因为更多人的成长而成长。
案例1：
上海某校，不仅学业质量优异，而且不断往外输送学校领导者，从校长、副校长、到教育局领导。究其原因，校长对于每一个学校中层乃至学校每一个人的成长，都给予了较为充分的指导。
某天，学校即将要挂出几条横幅。这天晚上，负责的老师问校长“横幅上写什么”？他不停地发短信、却又耐心地等待校长的明确指示。但校长给予的回复往往是：“你说呢”？该教师憋了几十分钟，终于列出了3、4条横幅内容，发给校长看。校长的回复是：“你觉得哪条好”？第二天一早，学校各处已经悬挂上了比较合适的横幅。校长和我说，我不能代替他们思考，他们必须先自己思考。一开始不知道写什么，到可以给我提供几条选择，我给予一定的修改、示范，但最后，我的目的是，他们再做类似的事情，不再需要再三请示我，只要把最后的结果报备给我就行了。以此类推，我是领导者，也是培训者，也是促进思考的导师。如此，我的团队人人都能在各自负责的岗位上得到成长，他们做好了事情，也有了成就感，做事情就会更积极努力。而我，只是那个必要的鼓掌者。
案例2：
江苏某校。我们正在讨论学校题库的建立。学科组长将任务布置下去之后，教师表情不一，因为暑假是大家都渴望休息的时间。学科组长一一询问，哪些人愿意负责哪一版块。大家开始沉默，逐渐找借口、抱怨，到最后，将目标都指向学科组长，大家都笑嘻嘻地说，“你最认真负责，水平也最高，还是你做吧！你做大家最放心，校长也最放心”。虽然有开玩笑的成分，但显然，大多数人都极其希望学科组长承担下这一任务。学科组长听到大家的抱怨，即便有点为难，却已经有点松动，准备答应下来。这时，坐一边旁听的校长，打断了他的话，说，“这件事情，还是每个人做一点比较好。原因有1、2、3……”
事后，她留下学科组长，问他为何准备承担下不该他做的事情。学科组长答，“他们不想做啊，只好我来做嘛，反正我也做习惯了……”校长等他说完，耐心地和他解释，指出他的不对之处，“你揽下所有的工作，貌似你是个英雄人物，但是你却剥夺了他人为这件事情出力的机会。未来评优评先的时候，他们未必会觉得你是最辛苦的。因为是你，让他们在学期末进行工作总结、自我评价的时候，少填写了一项工作，少了一次获得表扬的机会！最关键，你这样带自己的团队，是在鼓励他人偷懒。你应该做的事，是坚定地把任务分配给所有人，你负责揽总、修改。尤其不能有这样的思想——他们做得不如你好；他们交上来的东西，你修改花费的时间更多……会发生这样的事情，是你没有给予别人出错、改正的机会。”
懂得适时“偷懒”的领导者，一定程度地表示自己的“无能”，才能让更多人的才能激发出来，在努力、付出中，体验成就感。
领导者要选对人。
团队中层的执行力是最关键的。
真诚和认真，是一个团队戒免懒癌症的良方。团队上下，可以原谅一个人的许多东西：无能、无知、不靠谱、或者行动粗鲁，却都不能原谅一个人不正直、不真诚，尤其对学校的中层而言，真诚和认真，是最重要的选拨依据。
如果一个人对“谁是正确的”这一问题比“什么是正确的”看得更重，那么这个人不能被任命为团队的中层管理者。因为这个人，一旦在执行任务中发现犯错了，便会立即选择“掩盖”，而不是采取纠错的行动，糊弄过去、马虎应付。长此以往，也鼓励其团队所有人，谨小慎微、懒于思考，习惯等待。
一个团队的中层，能力可以不是最高，业绩不必最佳，也可能缺乏判断力和创新力，但是，他必须真诚且负责，只有这样的中层的执行力，才不会损害学校的利益。一个将才智看得比品德更重要的人，可能是聪明博学的，但是缺乏正直的品格、真诚的态度，却会极大破坏学校最具价值的资源——团队精神。
最后，领导者要鼓励“反对者”。
如果一个学校，笼罩着一种“害怕”、“紧张”情绪，必然引起“懒癌”集体泛滥——既然我怎么做不重要、既然我做了总是错的，那么我就等着你发号施令就好，马马虎虎应付就好……
很少有人敢于在团队中大声发表不同的观点。求同存异，躲在大多数人后面，是大众最基本的心态，因为感觉安全。但是，一个没有不同意见、不敢对错误抗辩的团队，长久之后，必然没有活力。
领导者要敢于主动为“反对者”免责，形成“学术研讨”的风气，对事不对人；同时，鼓励团队成员，尽可能说出想说而不敢说的话。所以，领导者往往要创造非正式氛围，竖起“天线”，尽量接收不同频道的信号，并及时给予反馈。
当真相、事实、真正的关心和激情结合在一起的时候，集体懒癌才能被强大的团队精神——爱与信任“化疗”掉。
也只有这样，团队会不时有“任务冲突”，而不是“关系冲突”。前者，大家关注的是争论的具体内容、为行动提出不同的角度；而后者则常常把分歧归咎于他人的人格、秉性和动机，从而引发争吵、激发个人情绪的波动，最终隔断团队中相互信任、共同成长的文化培育。
总之，爱与信任，是团队杜绝“懒癌”的核心要素。领导者，必须知其大（目标），守住小（行动）。
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