我们的能力与选择决定了我们在哪里发展事业，但是能让我们提供进步空间的平台就是好平台。
一般情况下，小公司规模小，业务资源少，资金实力不足，融资能力偏弱等短板因素，而且业务范围可能纵向单一，业务资源及管理决策权全部集中在老板手中，在复杂的经济环境中，老板个人能力再强也不一定能扛住所有的风险，所以小公司注定抗风险能力弱，公司发展不够稳定。
当前环境下的房地产行业小公司暴雷现象就是最真实的例子。
我们从组织体系、管理体系、员工发展三个维度来聊聊。
一、组织体系。
1、工作任务分配灵活，员工身兼多职，有利于员工全面发展。因为小公司的组织架构体系不够完善，无法根据业务块板内容做到所有细分岗位的配置，而且考虑到公司管理成本支出问题。
2、有能力的员工晋升速度快。小公司缺乏健全的薪酬及岗位晋升制度，员工的晋升决定更偏向于短期的业绩冲击表现，没有全面的360度评价，也容易导致很多员工升职后能力未达岗位预期要求。
3、小公司一般没有绩效考核制度，主要依靠领导的管理能力和员工的内驱力进行工作，在晋升环节无法做到较公平考核，长远来看，自发的内驱力能坚持多久存在不确定性。
4、小公司氛围相对轻松，但职业化程度不足。
5、小公司缺乏健全的员工培训制度，主要以老带新的方式熟悉岗位工作，不利于员工快速融入团队。
二、管理体系。
1、小公司的权责体系不够清晰，导致内部协同较差，跨部门的工作推进效率慢。 2、决策速度快，有时不一定是好事。小公司的决策权在老板，决策准确度决取于老板认知能力。比如老板今天去某个朋友的项目考察发现户型设计或者装修布局非常有特点，可能直接要求公司的项目组按类似布局做个方案，所以经常存在项目方案被推翻重做或反复调整的情况，导致无效成本的发生。
3、成本管控严格甚至变态。小公司在任何方面都会抠成本，比如老板对当前方案的成本不满意，要求重新找新的单位来做方案，再测算成本，直到满意为止。有时这种压缩成本的极端方式虽达到成本减少目的，但可能会错过项目面市的最佳销售时机，同时方案反复推翻会浪费很多管理成本，反复做同一件事不仅无法让员工有成就感，反而产生厌倦感。
三、员工发展。
1、小公司的人少，但是活不一定少，所以有能力和上进心的人要抓住这个机会，主动揽一些重要活干，抓住机会主动展现自己工作能力和优势亮点，有更多的升职机会。
2、小公司的氛围轻松，没有压迫感，管理包容度高，对员工的容错率比较高。实践是检验一个人是否有能力的最好方式，员工可以放手大胆去干，做出成绩。
3、大公司专业岗员工有机会跳槽到小公司的管理岗位，这会是职业生涯一大很好的转折点，因为管理是一种杠杆，是职业实现量变到质变的机会。
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