备份领导力

1896年，美国人开始编制道琼斯指数，当时第一批列入指数的公司，除了GE之外，其它公司都已经不存在了。GE为什么能够基业长青呢？在学者们列出的所有原因中，只有一条是争议最少的，就是GE有一个非常好的领导人继承计划，保证它总是在不同的时期选出最合适的管理者。

挑选韦尔奇的掌门人叫琼斯，以前我们提起过这个人。美国的经理人退休年龄是65岁，琼斯上任的时候是56岁，这意味着他要在CEO的岗位上干9年。你知道吗，他从上任的第二年就开始选择接班人，这件事整整做了8年。

琼斯不是要挑一个和自己一模一样的 “ 乖乖仔 ” ，而是要挑选一个能够带领公司 “ 走出自己 ” 的领导人。他认为最好的接班人一定不能是自己的复制品，而应该有超越自己的勇气，这样才有可能迎接更加艰巨的新挑战。

当和老板进行这种谈话时，一定不要简单地学习韦尔奇。我鼓励你学习琼斯，但如果你是韦尔奇，可别一下就把你的老板当成了琼斯。中国的好多老板，说到底，还是喜欢各种好听的，选接班人，第一步不是组织目标最大化，而是自己面子和组织收益双丰收。在很多情况下，这是难以两全的。所以，善于藏锋在我们这里是第一位的。

一个好的接班人，应该是对企业内部情况特别熟悉、对组织有足够忠诚度的人。所以首先，他应该是个内部人。但是，这个人对于企业一定要具有批判精神，他应该有到处都看不惯的劲头，就像是一个外来的人。

最好的接班人就应该是一个“内部的外部人”，而韦尔奇就是这样的一个接班人。正是凭借这一点，韦尔奇成功引领GE公司走过了20年，成为了一代名帅。韦尔奇是2001年退休的，而从1994年，他就开始了新领导人的选拔过程。

对于一个组织来说，没有什么事情比选择出优秀的领导人更难了，但也没有什么事情比这个更重要。对有管理工作经验的人来说，一定能够理解我下面的话：人对了，什么事，还没有做，就对了一大半；而人不对，往往事倍功半。

领导者的传承问题非常重要，一定要给自己找一个好备份。

领导者的能力一定要与岗位要求相匹配，脱离了自己的帮助还能成事的，才是真正的好备份。

摘自宁向东的清华管理学课