因材施教，对企业不同人才，人才处在不同时期，不同层级的人才都针对性地开展不同的培训，而不是统一培训内容。针对性的培训开展可以促进不同人才发展，按阶级，按业务，按职族，按层级划分为矩阵式培训体系。
“五支人才队伍”的培训
一般企业划分对位为五个：管理人才队伍，专业人才队伍，营销人才队伍，技能人才队伍，国际化人才队伍，再将五支队伍按层级划分，得到矩阵式人才划分图，根据队伍不同层级的需求，设计培训需求，针对性的培训发展。
D11 人才培训与发展
管理人才培训
先通过识别管理人才的成长路径，根据每一个阶段设计不同的培训目标，建立领导梯队。
领导力培训的关键点是建立领导力素质模型标准；识别职位发展阶段的需求，不同阶段的培训特点也不一样；通过测评找出人才短板针对性训练和培训。
管理人才的培训重点是转化为实际运用能力，通过“翻转课堂”（线下自我学习，课堂上多为互动和演练的课堂模式）提高管理实干能力；基于“7-2-1”的混合式培训方式，即70%来源于实际管理过程中的解决问题能力；管理人才的培训更偏向于混合式学习，而不是全课堂式教学，从实践中发现问题，培训课堂上解决问题。
专业人才培训
是依托岗位专业任职资格进行的专业人才培训，可以通过高级专业人才对较低级的专业人才进行培训和辅导，建立人才梯队。重点打造各职能系统专家级队伍，提升组织层面的管理力和改善力。
营销一线人才
营销人才是直接面对市场，价值链的最前端，对他们的培养着重于素质培养，能力素质，核心素质和个人职业修养各方面进行培训。因营销人才的工作特点，培训方式也要从普通的集中式培训转化为“少食多餐”式培训方式，由小单元培训内容，减少培训时长，增加培训频次对这类人才进行培训。
技能人才培训
技能人才可以有两个通道，纵向和横向发展，纵向可以依据个人技能能力的高低，从初级晋升到高级专家级别，横向则是依据技能岗位特性，从专业技术岗位转化到管理岗位。通过成果奖励，内外部标杆优秀老师培训，建立技能标准，以竞赛方式进行提升。
对“五支人才队伍”的培训可以结合STP理论（市场细分，目标市场，市场定位模型），将人才细分，每一个人才就是一个市场，再进行划分分类，建立不同类型的目标市场，针对市场定位培训方式和培训内容，达到因材施教的培训效果。还可建立企业“培训日”，每月强制员工参与培训一次，针对企业的文化、相关制度、通用技能进行培训，后续再由各单元进行专业的培训内容。这一措施需要有强有力的资源保障。培训课程资源和讲师资源。对培训课程的档案，教学资源的管理也需要完善，通过“培训日”推动企业迈向学习型组织，实现企业与员工双赢。
“五步成才”校园人才培训
针对校招生的培训，更需要定制化设计培训内容。因校招生从大四的松散无规律生活状态突然进入职场，身份和习惯的变化都需要一个完善的培训体系帮助他们更快提升。
针对新员工，企业对他们的所需标准可划分为“4+3+2+1”。
D11 人才培训与发展
同步可设计出新员工的“五步成才法”
D11 人才培训与发展
第一步：预前学习-从社会感知企业
通过眼观耳听从市场上了解企业的口碑和品牌故事，写下自己的感受和思考，对企业市场发展有自己的一个认知；
第二步：综合培训-从课堂认知企业
针对新员工设计的培训，规范员工企业规章制度，调整心态，了解职业通道，必备技能等，可以通过军训，拓展和职业化课程培训集中培养新员工的职业化素质；
第三步：一线实习-从一线体验企业
许多制造业零售业都要求新员工先从一线实习开始，轮岗体验一线流程，对产品知识的解读与现场质量管理，鼓励一线创新，激发见识和能力；
第四步：岗位实习-从岗位融入企业
进入岗位实习进行打磨，尽快融入企业，通过导师带教和自主学习两种方式，结合新员工的个性和心里特点，按照岗位不同训练阶段进行开展，促进职业习惯和素养；精细化模块培训，针对岗位实习的新员工，可以精细培训模块，包括公司制度，办公软件技能，与岗位相匹配的技能等相关培训；
第五步：正式上岗-从认证起航职场
“推”“拉”结合，新员工培训后，进行考核，再通过认证，考试-导师评价-部门评价三位一体进行认证新员工能力，通过述职答辩，实习总结等方式进行认证。
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