2020-10-31

笔记：2020.10.30

书名：《赢》

作者：{美}杰克~韦尔奇

出版机构：中信出版集团

出版时间：2017.7

作者简介：

杰克·韦尔奇（Jack Welch，1935年11月19日-2020年3月2日） [1] ，出生于美国马萨诸塞州塞勒姆市，1960年毕业于伊利诺伊大学，获化学博士学位，毕业后加入通用电气塑胶事业部；1971年底，韦尔奇成为通用化学与冶金事业部总经理，并不断晋升。1979年8月成为公司副董事长，1981年4月，年仅45岁的杰克韦尔奇成为通用电气历史上最年轻的董事长和CEO。

杰克·韦尔奇是通用电气(GE)董事长兼CEO。在短短20年间，这位商界传奇人物使GE的市场资本增长30多倍，达到了4100亿美元 [2] ，排名从世界第10提升到第1。他所推行的“六西格玛”标准、全球化和电子商务，几乎重新定义了现代企业。

2001年9月退休。他被誉为“最受尊敬的CEO”，“全球第一CEO”，“美国当代最成功最伟大的企业家”。

2020年3月2日，杰克·韦尔奇逝世，享年84岁

内容简介：

《赢》是由杰克·韦尔奇和苏茜·韦尔奇合著的一本管理学著作。献给那些热爱商业生活、渴望把事情做好的人，献给那些每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人。

在这本《赢》中，韦尔奇结合亲身管理实践及大量鲜活的案例，将其在工作与生活中“赢”的智慧倾囊相授，内容涉及商务活动的诸多层面，包括商业生活的要旨、企业领导的管理智慧、普通员工的求职与晋升之道，乃至如何实现工作与生活的平衡。《赢》并不是专为CEO所写。无论是来自跨国公司，还是小型企业；无论是生产线上的工人、刚毕业的大学生或MBA，还是项目经理，或者企业的高层领导，只要胸中燃烧着奋斗激情，都将从中受益。

在这个世界的任何角落，企业家都不是“无土栽培”的，他们成长和发展需要社会环境、商业环境等众多外围条件，在我们看来，他们中的一些人如果生于战乱，也颇有成才成将的可能。而他们之所以成为企业家，首先是他们的性格、知识、能力等个人因素足以令其成为一个优秀的人。

商业是由人组成的。实际上，生活也是由人组成的——家人、朋友、同事、上司、老师、教练、邻居。归根结底，人是最重要的。

原文书摘：

使命和价值观

P4：有效的使命需要在可能的目标与不可能的目标之间建立一种平衡，既要给大家一个清晰的方向，以赢得商业利益为导向，也要让人们充满壮志雄心，感觉到自己是伟大事业中的一部分。

P7：确立使命始终是企业高层管理人员的职责，除了最终需要对此负责的人之外，企业使命的确立既不可能，也不应该授权给其他任何人。实际上，确立企业使命是考验公司领导力的关键时刻。是真正的挑战。

P8:价值观体现为人的行动，是具体的，本质的，可以明确描述的，它不能留给大家太多的想象空间，大家必须像执行军事命令那样运用他们，只因它们是完成使用的办法，实现最终赢利目标的手段

P13：使命和价值观相背离的这些情况听起来也许不要紧，是暂时性的，但去过放任不管，他们会真正损害公司的利益，事实上，在最糟糕的情况下，这种背离完全可以毁灭我们的事业。

坦诚：

P17:缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密

P18：缺乏坦诚精神会从根本上扼杀敏锐创意，阻挠快速行动，妨碍优秀的人贡献处自己的才华，简直就是一个杀手。

P19：坦诚的作用，主要有三种途径：

首要的一点是：坦诚将把更多的人吸引到对话中

其次，坦诚可以提高效率，大家一旦把想法开诚布公地表达出来，就能够迅速地展开讨论，进行补充和改进，然后予以落实。

最后，坦诚可以节约成本。

P29：我的老板们经常告诫我不要过分直率，现在，我在GE的生涯结束了，但我要告诉你，是坦诚精神帮助GE获得了巨大的成功。

考评：

力求公平和有效

P32：公司的管理着，要清楚地辨别处，哪些员工或哪些业务取得了出色的成绩，哪些表现最差，他们要扶持强者的成长，把缺乏效率的部分剔除出去，这样，公司才能有“赢”的结局。所谓的区别考评制度不过是指资源配置而已。

P73：斯特罗伊夫他不停地被人们伤害，但他本性又那样善良，不愿对任何人怀恨在心，就算被毒蛇咬了，他也从不知道要吸取教训，一旦疼痛过去了，他又会不无怜爱地把那条蛇拥入怀中，他的生活注定是悲剧。尽管斯特罗伊夫是个蹩脚的画家，但他的艺术鉴赏力却很高，和他一起去参观画廊总让你收获颇丰。他有着真切的热枕，以及深刻的见解。

P33：定义：对区别考评制度的一个主要误会是以为它只同人有关，那样会漏掉另一半的内容，其实，区别考评制度既是对人的管理，也是对业务的管理。

P39:“腐败的区别考评制度”通常是可以避免的，这要依靠坦诚的业绩评估体系----有清晰的期望值，目标和时间表-----以及一个稳定可靠的评价流程，实际上，只有当这样的一个体制到位后，区别考评制度才能得到良好的贯彻。

P44：区别考评制度只奖赏那些值得受到奖励的团队成员。

P46：区别考评制度对于最好的20%和最差的10%的人都有好处因为他们都明白自己将向何处去，但是，这种制度会使中间70%的人失去动力，他们会陷入一种可怕的，不稳定的状态中，虽然划分中间70%的做法可能使某些人变得消极，但对于其他许多人来说，却增加了前进的动力。 区别考评制度偏向哪些积极向上和性格外向的人，轻视了那些害羞和内向的人并忽略了他们的其他才能。积极向上和性格外向的人通常能做的更好，但是，在区别考评的时候，所有的人都是靠业绩说话的，在这方面人人平等。

P60：在你成为领导者以前，成功只同自己的成长有关，当你成为领导者以后，成功都同别人的成长有关。

P62：L领导者应该做些什么

1.坚持不懈的提升自己的团队，把同员工的每一次会面都作为评估，指导和帮助他们树立自信心的机会。

2.让员工不但要怀有梦想而且还要拥抱梦想，实践梦想。

3.深入员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。

4.以坦诚精神，透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。

5.有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。

6.以好奇心，甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能激发员工的实际行动。

7.勇于承担风险，勤奋学习，成为表率。

8.学会庆祝。

P65：即使对那些已经有一定信心的人ye 要把握住每个时机，持续不断的鼓励他们，要毫不吝啬地加以表扬，越具体越好。

P83：在考虑某个人有没有承担工作的可能之前，必须让他们通过三种考验，

第一种考验—正直：具备正直品行的人要说真话，守信，要对做过的事情负责，勇于承认错误并改正。

第二种考验—智慧：智慧和学历并没有直接的关系，不一定高学历人的智慧就比学历一般人的智慧高。

第三种考验—成熟：任何年龄的人都可能很成熟，也有可能还不够成熟，但无论怎么说，都有些可以标志一个人是否长大的特征：能够控制怒火，承受压力和挫折，或者反过来，在自己功成名就的每秒时刻，能够喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣，成熟的人指导尊重别人的情感，他们充满自信但并不傲慢无礼。

P87：“4E（和1P）”计划

第一个“E”是积极向上的活力（eneygy）

充满活力的人热爱生活。

第二个“E”是指激励别人的能力（energize）

也是一种积极向上的活力，它可以让其他人快速行动起来，懂得激励别人的人能鼓舞自己的团队，承担起看似不能完成的任务，并且享受战胜困难的喜悦，实际上，人们会因为有机会与他们共事感到万分荣幸。

第三个“E”是决断力（edge）即对麻烦的是非问题做出决定的勇气，有决断力的人指导什么时候应该停止评论，即使他并没有得到全部的信息也需要做出果断的决定。

第四个“E”执行力（execute）落实工作任务的能力。

1P：激情（passion）

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1、价值观应具体而明确的阐明，含糊不清，意思隐晦的价值观让别人无法弄清楚，也不好理解，可能就会导致与你的初衷相违背

2、有时候我们需要暂时性的忘记外界的竞争对手，因为往往最大的敌人就是企业内部人与人之间不良的交往方式，互相不信任，互相诋毁，互相不配合。

3、我们无论是工作中，还是与人交往时，都要坦诚相待，不要管别人是否能做到坦诚，最起码自己先做到，先管好自己言行举止，待人诚恳且真实。

4、考评制度，及时奖罚分明，及时兑现，既能鼓励做的优秀的再接再厉，也能激发做的一般的，有目标有行动。

单身并不意味着就一定不幸福，结婚也不是人生必须达成的目标，只有嫁给爱情的婚姻，才会是自己人生的添加剂。