——传统组织架构与阿米巴组织架构的比较
黎叔说：21世纪什么最贵？人才。这句话在《天下无贼》里面显得有点搞笑，但在任何一个组织里面，人才永远是最重要的，包括在盗贼组织里面也是一样。
《天下无贼》片断
企业组织，是当下社会最核心的组织群体，创造了这个社会最主要的财富。而企业的生存，除了产品的优质，营销方式的有效，最重要的是就是人才，因为一切都是由人来完成的。所以人才建设，很多公司在企业规划中，将人才队伍建设列为战略目标。
最下比较流行人才建设主要有两种形式：一、人才队伍梯队化；二、人才队伍扁平化。具体来说一下这两种形式：
一、人才队伍梯队化。HR管理机制是人才梯队化比较典型的代表，在历史比较有名的案例为“汉初三杰”，韩信、张良、萧何，这属于第一梯队，还有第二梯队、第三梯队、第四梯队。
打个比方，刘邦相当现在的BOSS，而韩信攻城掠地，有点类似于企业组织的CEO或者CSO，张良出谋划策，有点类似CTO，整体设计研发，做到行业领先位置，萧何后勤保障，管理内部事务，类似于企业的大管家COO。
在一个老板，三大核心层的领导下，一个企业还有非常多的事业部，以及各个地方的分子公司，从而形成了一个庞大的人才管理体系，支撑了整个集团的发展与未来。
其实人才梯队化，在组织架构上表现出来的就是层级化，在HR体系中称之为直线职能制，我们的政府组织就是典型的直线职能制。直线职能制有它的一些弊端，如：1、大公司病，办事效率偏低，有官僚作风，甚至滋生腐败；2、部分人旱涝保收，而基础人员拼死拼活却没有机会；3、对市场变化反应速度较慢，决策慢；等等。
二、人才队伍扁平化。有一套机制，正好可以解决以上的弊端，我们把它称之为“阿米巴经营模式”，它主要的目标是：利润最大化，主要的方式：把企业组织划分为一个个小集体，独立核算，内部市场化，让人人有机会，人人成为经营者，成为老板。
在阿米巴机制里面，即使是一个集团公司，我们主张层级最好不要超过三级。阿米巴组织中，哪怕只有两三个人，都可以成为一个阿米巴，进行独立运营。可能有人认为过于扁平化，会把直属领导给累死。因为，传统的组织形态，一般领导的直属下级最多不要超过8人，否则精力无法兼顾，从而导致混乱和低效。传统型的组织往往需要非常多的干部进行层级化管理。
而在阿米巴组织形态中，身为“巴长”（即独立经营集体的负责人），有较大的自主权和经营权，很多事务是根本不需要领导来操心劳力的。我们先来看两张图：
传统组织架构：管控型组织，老板让我干什么我就干什么。
阿米巴组织架构的特点：服务型组织，部门长有较大的自主权。
传统型的组织架构是管控型，阿米巴型组织架构是服务型。从2张图片，我们可以做以下对比：
1、阿米巴组织更加灵活，效率更高。
在早期社会发展慢的时候，传统组织架构的优势非常明显。但随着社会发展，速度变得尤为重要，传统组织架构往往比不上阿米巴组织架构的灵活性，效率性，企业要迅速地根据市场的声音立刻进行策略的调整和升级；
2、阿米巴组织更加有利于培养数量众多的干部，给人才一个出路，实现企业平台化，内部创业化。
从表面看，传统组织架构需要较多层级的管理干部，某种程度给了很多人晋升的空间，但当组织稳定时，却制约了基层人才的发展，没有位置可以晋升，做一辈子的员工，从而不利于人才队伍的数量，也不利长远人才队伍的质量。
而阿米巴组织中，各个巴可以根据发展情况进行分拆和组合，对于优秀人才，满足一定条件，我们可以单独为他成巴，让他成为经营者，成为老板。由于各个巴属于独立经营核算，我们根本不用担心老板的精力是否允许，只要客观条件成立，我们可以不断设置巴长。
3、阿米巴组织可以让老板更加专注于战略层面、经营事务，而不要被事务性工作绑架。
传统组织架构老板处于最顶端，责任最大，所以老板是最苦的、最累的，老板经常充当救火队长，到处协调工作、解决问题。而阿米巴组织架构中，各个巴长处于最顶端，他们才是这个企业的当家人、决策者，他们要为自己的集体创造利润，责任重大。
4、阿米巴组织可以比较有效地避免推诿扯皮。
传统的企业管理更像是计划经济，而阿米巴经营则是市场经济。
虽然传统组织架构中有相关机制，如：岗位职责表、绩效考核表等等，来明确各自的职责，但无论你怎么规定，各个部门之间一定有重复性工作，或者未有规定的内容，再加上相互之间被领导管控，长期在责任承担上相互推诿。
而阿米巴组织是内部市场化机制，相互之间是交易关系，你这个巴如果不行，我可以找别的巴，我甚至可以外包，你没有扯皮的理由和借口，能不能把事情做成，为集体创造价值是最核心的标准。
所以，阿米巴为什么会在中国如此火热，因为他正好迎合了市场的需要，正好可以解决企业发展中遇到的瓶颈。同时，阿米巴的组织形式，也更容易培养数量众多、各式各样的人才，而人才是企业发展过程的致胜关键。
而以上的分享仅仅是阿米巴的作用之一——员工老板化（人人成为经营者）。
当然，就同管理与经营一样，HR体系是管理机制，而阿米巴是经营机制，两者的关系不是对立关系，是相融合、相辅助的互补关系。在企业实际发展过程中，有时为了战略调整，为了内部员工的保护或者企业的稳定性，也经常运用管控的手段，做到管控与失控的相对平衡，这才是一个良性的企业发展之路。
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