一、筛选简历
简历筛选过程中容易出问题的三个关键点：
1、求职意愿。
2、基本信息。
eg:不同年龄段、不同性别的候选人，有着不同的社会角色、不同的心态和不同的需求。我们要考虑这些方面和自己公司的企业文化、发展阶段以及岗位的要求是否吻合。
3、过往经历
二、投递的简历太少或太多
可以和招聘相同岗位的企业互换简历。与其他企业的HR建立关系。
三、面试
面试按照标准化和结构化程度的不同，分成结构化面试、半结构化面试和非结构化面试三种。
结构化面试的标准化程度最高，非结构化面试的灵活性最高。
结构化面试：提出的问题、评分方法、评分标准都是事先设定好的。
真正的结构化面试，不是只和问题有关，它分成三部分：
1、面试官组成的结构化
面试官的组成一般是奇数。根据面试规模的不同，常见的是3-7人。人员组成，最好各个年龄段的都有；性别最好男女各一半；工作性质；专业性；管理性，最好这个岗位未来的直属上级参与面试。
2、面试程序的结构化
笔试或面试或笔试+面试。
3、测评要素的结构化
半结构化面试：和结构化面试相比，半结构化面试主要是实现了面试运行过程中一定的灵活性，尤其是在面试询问候选人问题过程中的灵活性。这样有利于候选人充分展示自己，也有助于面试官更深入的考察候选人的能力情况。
非结构化面试中六种比较经典的面试问题：导入类问题、动机类问题、行为类问题、应变类问题、压力类问题和情境类问题。
导入类问题，寒暄，简单介绍，带入面试的环境。
动机类问题，了解候选人选择本岗位的目的和意愿。
行为类问题，判断候选人过去的工作表现，判断他的行为特质，工作能力，以及分析处理问题的综合能力。以此来判断和岗位的契合度。
应变类问题，反应速度，应变能力。
压力类问题，了解候选人面临压力环境下的表现，沟通和抗压能力也能看到。
情境类问题，创造一个虚拟的环境，判断未来在实际工作中对岗位的适应情况。
四、背景调查
背景调查是我们为了了解候选人的真实信息，二开展的对候选人过往经历的调查。
背景调查的主要内容：工作的时间、部门、岗位、离职原因、在职期间的表现、专业能力、工作业绩、个性品质、人际关系等。
还有要做好我们招聘的这个岗位，需要的能证明候选人有相关胜任力的一些事项。比如管理幅度、职责跨度、工作难度等。
做调查时尽量量化、具体、准确，不要模棱两可，漫无边际。比如，如果满分19分，你认为他的工作表现可以打几分？
还有三个操作细节上的注意事项：
1、证明人的选择顺序。最好先打给对方公司负责招聘的人。
如果能找到那家公司已经离职的员工做调查，成功率会更高。他们极有可能会畅所欲言。
2、利用社交网络。利用“六度关系理论”。
3、给证明人一些实惠。
五、谈薪
三个操作层面的注意事项：
1、搞清楚薪酬的上下限。公司能够提供的薪酬范围。既要考虑外部竞争性，也要考虑内部公平性。
2、不要亮出薪酬的底牌。要想办法先看对方的底牌；
3、运用整体薪酬的概念。
薪酬，分为薪和酬。薪是薪水，包括工资、津贴、奖金、分红等一切可以用财务数据量化的个人物质层面的回报；酬，指的是报酬，包括非货币化的福利，、组织的认可、更有兴趣的工作，更好的学习计划，发展机会等，是一种更加着眼于个人精神层面的酬劳。
另外我们可以注意一下候选人比较关注什么。如果我们的薪酬达不到，对于他们的关注，如果可能，考虑给他们一些比较个性化的福利。
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