员工最重要的就是他们的大脑，如果对你目标不认同，很快就会成为只有四个爪子的机器。带领一群机器去工作是一件很可怕的事情。
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不认同未必是坏事情
确定你努力方向的绝佳时机
一个很现实的问题今天我们来讨论：大多数情况下，员工对你确定的工作目标是不认同的。
然而，你要知道这未必是一件坏事。
从你开始从背猴子的角色误区中跳出来的一瞬间，你已经知道主管的角色是进行监督管理，而同时还有一件重要的事情，就是发现你的团队工作所面临的重大困难并给予支持。
正确的上下级关系应该是一个倒三角组织架构。
员工在最上面，直接面对用户需求；领导在下面，提供资源和平台，帮助员工去满足用户需求。变传统的领导下令为一线员工主动让用户满意，可以让每个员工成为自主经营体。
▲倒三角组织结构
那么如何去发现员工所面临的重重困难以及所期望获得的支持呢？关键之处来了，当员工不认同你的目标，你决定与他进行面谈时，这便是发现问题最好的时机。
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面谈的五个环节
发现问题已经是最大成果
在进行面谈沟通之前你应该做好充分准备，明确此次沟通的目的应是通过沟通发现员工的问题，你提出解决问题的方案从而保证双方达成共识。
面谈五个环节：
1. 概述讨论的目的和与这个目的相关的信息
提出此次设定的任务目标，并告诉下属这样设定目标的目的。很多下属其实很会站在你的角度体谅你，从情感上得到他的认同，后续沟通起来会更为顺利。
2. 鼓励员工参与并提出他的建议
任何一个人对目标的不认同都不会是凭空来的，一定是有各种各样的顾虑。很多时候你会发现，当你问为什么目标无法达成的时候，员工的抱怨瞬间如开了闸门一样。
这是你记录问题的最好时机。
我个人的习惯是，当员工开始抱怨的时候开始记录，一方面记录员工的主观因素，另一方面则是现实存在的客观问题。一条一条，清晰的列出来。正常情况下你所安排的工作任务不应该超出下属的工作能力，因此我们默认所有的因素都是基于这个员工有能力完成此项任务。
3. 逐条分析员工提出的问题，帮助客服主观障碍，列出能给予的资源以及尚所需要的支持，一项一项沟通达到共识。
要你在沟通之前就将准备工作做好，是因为这样可以在面对下属的一系列问题时能够迅速给出解决措施。
切记，任何一项下属提出的客观问题你都不能去逃避，当面能够指出解决措施的立即指出，无法马上解决的便是接下来作为主管的你需要去做的事情。
一句话说的很好，一个只管结果不管过程的主管不是好主管。将一个大锅扔到下属身上而对下属的需求不闻不问，这样子完全是在逃避责任。
4. 以上讨论过后，及时进行总结，就已经达成共识的目标明确考核日期以及考核标准，对于无法达成共识的继续寻找资源支持并进行二次讨论，直到达到共识为止。
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详细的案例
面谈的一些小技巧
下面我们以一个具体的案例来进行说明：
一个公众号运营人员，去年10万涨粉业绩完成了6万。而今年，公司由于市场需要，制定涨粉目标为12万。主管去找下属谈，下属直接一句：“这不可能！”谈崩之后你该怎么办呢？
面谈之后你得到以下原因：
1. 没有经费的支持
下属：去年一分钱推广经费都没有，大活动做不了，小活动效果差。今年怎么涨15万?
主管：因为去年0预算你就已经做出了6万的效果，这引起了公司的重视。今年公司决定投入新媒体，并给出了3万的活动经费，按照0.5元一个粉丝的成本，6万粉丝是不是可以搞定？
2.人力不足
下属：去年一个人负责公众号运维，累死累活，我觉得自己一个人太难了！
主管：虽然公司这边短时间没有招人计划，然而我已经同推广部门进行沟通，推广部门可以为公众号工作提供支持，另外文章内容这方面可以寻求一些兼职进行分担，这样子是不是你的压力会小些？
3.合作渠道匮乏
下属：可我涨粉合作渠道还是很匮乏，现在手头上只有5个比较好的渠道。
主管：你看你去年从零开始拓展的渠道，就已经拓展了5个，给你带来了3万的粉丝，今年的话稍微努力一下拓展7个，就有12个渠道，8万的粉丝是不是也可以搞定，且不算其他的方式带来的粉丝，现在就已经14万了，去年的工作从零开始，今年不用那么辛苦了。另外如果你今年完成这个目标的话，老板同意明年马上招聘新的成员加入，扩展新媒体部门~~
大家仔细观察，这其中实际上运用了一些小小的技巧：
1.设立小小的期望值，具体到数字：比如3万预算搞定6万粉丝；
2.期望值的叠加：一个又一个的期望值加起来最终超出了已有的工作目标，这样会给下属带来极大的信心；
3.所有的问题有新政策（如活动经费增加）可以立即说明，没有新政策，你必须要指出自己可以提供哪些切实的支持。
4.明确的激励：完成之后你将得到什么样的好处。
无论面谈结果怎样你都要明白，发现员工面临的各种问题时，你就已经在这次面谈中获得了巨大的成果。认真把这些暂时不能解决的问题一一记录下来，这便是后续努力的方向，当你不断努力解决了这些后你会发现下属是如此的感激你。
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