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导语
我们先来思考几个问题：
1.部属培育训练主要是谁的责任？
2.为什么要进行部属能力盘点？
3.如何进行部属能力盘点？
4.如何进行科学的部属培育训练？
提升员工的岗位工作能力是组织面对的最大挑战之一。事实证明有计划的岗位训练能够帮助企业快速培养岗位人才，提升工作效率及工作品质，特别适合应对企业这一挑战。
1.部属培育训练主要是谁的责任？
作为企业里面的中上层管理者，部属培育主要是主管的责任。为什么这么说呢？因为在企业里面，
A.主管最了解部属的能力情况；
B.主管最了解部属的职务内容；
C.主管最了解部属的工作分配；
D.主管绩效和部署的岗位能力直接相关；
E.职位异动时，主管要保障岗位工作能够顺利运作及传承。
由于以上的5个原因，主管在部属培育训练过程中需要承担主要责任。
2.为什么要进行部属能力盘点？
我们知道在部属培育训练过程中主管需要承担主要责任，那么主管该如何去承担这份责任呢？首先要做的第一步就是进行部属能力盘点，查缺补漏。
要知道，部属身上的所有问题并不都是可以通过训练来解决的，只有通过能力盘点，了解部属的能力欠缺，才能判断哪些需要通过训练来解决，哪些不需要进行重复培训。针对欠缺点进行针对性训练，避免培训资源的浪费。
3.如何进行部属能力盘点？
前面我们已经知道了要先对部属能力进行盘点，那么该如何进行盘点呢？
首先我们要盘点对应的岗位有无工作标准，没有标准则需要建立标准，有标准则需要盘点部属能力有没有达到标准。如图所示，我们通常所说的“问题=差距”“差距=标准-现状”。这样，通过盘点，我们便可知晓员工现有知识和技能与标准之间的差距。进而通过有针对性的训练减少差距，使岗位工作人员达到工作标准。
在这个过程中，岗位上有无工作标准（工作目标）便是作为管理者要进行思考的方向。如果没有标准则要建立标准，如果标准不符合现状就需要进行完善和修正。
4.如何进行科学的部属培育训练？
通过前面的部属能力盘点，我们发现了员工的不足，接下来就是如何用科学的方法去提高员工能力的问题了。在我们的学习提高过程中，遵循着 “70-20-10法则”的学习规律。
70-20-10 法则指的是：员工70%的学习提高来源于工作中的在岗训练；20%来源于向他人学习；而另外10%则通过自我学习实现。
以下对每一部分的内容进行具体的解释。
70%的在岗训练，指的是管理者“以结果为导向”给员工布置岗位工作任务，在岗位人员执行任务过程中，管理者通过指导、审核、监督、支持，帮助员工提升其岗位工作能力。安之行认为通过建立岗位工作模型让岗位工作者知道岗位要“做什么、怎么做、如何做好”，让上级领导知道“教什么、怎么教、如何教好”，从而帮助员工在最短的时间内能够胜任其岗位工作而获得成就感，进而对岗位工作产生认同感，即实现“我要做”的想法。这种以“结果为导向”的在岗训练模式对部属培育训练具有重要意义。
20%的向他人学习，指的是导师制训练。通常企业会找一个或者多个行为标杆进行交流或模仿，分析其成功的原因。在“课程设计开发”中所提到的岗位专家，通常是一线的经理或者主管，他们能够在辅导下属时传授一些较好的经验，帮助员工提升绩效和能力发展，把这些专家的经验提取出来，并结合理论知识，形成组织经验。人力资源部门则为这些经验的获得者们提供相应的辅导技巧和资源支持。建议企业在这个部分的学习中投入20%的精力去进行部属培育训练。
10%的自我学习，指的是员工自我学习，比如正规课堂培训、书籍的学习。这种学习方式，对个人发展和公司的绩效影响相对较低。企业通常在这部分培训上花费10%的精力即可。
在企业快速转型升级过程中，岗位工作者的能力升级成为企业发展的助推器，企业通过建立有效的部属培育训练系统，将帮助企业快速培养岗位人才，提升岗位工作能力和工作效率，进而改善工作品质。
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