“疫情防控结束，餐饮行业回暖，但我招不到人了。”
就在去年，HR晓丹所在的餐饮公司关闭了十几家门店，不久前，她刚狠心送走了一批能干的“老员工”。
原以为，餐饮行业会持续萧条，招聘工作年前会被叫停。
没成想，公司收紧裤腰带没多久，今天她就被老板通知说：年前每个门店再扩招5-10个服务员，让她把方案写出来。
领导这个临时举措，无疑给晓乐当头来了个重棒一击，全分店百来人的员工缺口，短短两周时间，实在是不知道该怎么填。
可换个角度想，这是她第一次接手“万人”规模的企业，光抱怨也无济于事，解决老板提出的需求才是当务之急。
餐饮HR招人难，三招解决！
我们都知道，涨薪幅度，和我们所选的行业密不可分。
据“白皮书从业者”调查，HR涨薪幅度较高的行业中，餐饮业仅次于高科技（含互联网），成为更多HR会择优选择的行业。
然而事实上，很多HR进入餐饮人事部，都卡在了最基础的“招聘”模块上。
人员多、难管理、工作体量大，让HR们即便身处在上市公司中，也难以发挥其平台的优势，匆匆上岗又赶忙跳槽。
所以，我们面对老板海量的招募要求，必须形成自己的招聘方法论，逐一攻破：
第一招：拓宽渠道，增加备选！
网络渠道是现今我们主要的招聘对象来源，根据招聘对象的不同，可以有选择性的选用区域或者是全国性的网站，另外还有猎头、内部推荐、校招、现场招等重要招聘渠道。
第二招：精准画像，快速匹配！
身为招聘HR，不仅要时刻把握人才市场的动态、行业人才的薪资水平，同时也不能忽略员工的工作状态。
在这之中，人才盘点是重中之重。
特指对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定短期内人力资源供给预测、管理优化方案。
第三招：结构面试，有效筛选！
结构化面试是一种根据目标职位的胜任特要求，让整个面试过程遵循固定的程序，采用专门设计的题库、评价标准和评价方法。
通过面试中考官按照测评表依次提问，并通过候选人的回答按照相应的评分标准来评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方。
这也是目前很多“餐饮企业HR”普遍会采用的一种面试方法。
信息来源：三茅网
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