跟一个原来的老同事讨论管理问题，老朋友提到他们公司的管理机制，他们老板特别喜欢逼迫大家做事情，大家对此很有怨言，毕竟是请来的专家，老板如果不放权，专业的事情不让专业的人去做，到最后必然会出现有主见的人要么离开，要么被铜化。
也许这在老板眼中是执行力，但这也不过是外在表象的执行力，真正内心的不认同不可能形成更强的战斗力。
在今天，显然战斗力已经不在于体力的表现，更在于脑力的认知互补。
我最近几年见过这样的老板不在少数，尤其是相对老一点的老板，他们很在乎员工表面的表现形态，认为外表“听话”的员工才是好员工，这就如同做父母的管孩子一样，总认为“听话”的孩子就是好孩子一样。
但员工毕竟不是孩子，老板是因为“专业”不行才招聘了不同的专家来祢补自己的认知不足，而专家来了后，我们却又希望事事听他的“话”，这不是明显的不懂的指挥懂的吗？
要知道，如今工作人员的主流是85后，甚至90，95后，我们说一个人的生存环境决定了其思维模式。他们不同于60、70后的生存环境，在之前的生存环境里，工作没有那么多，他们没有太多选择，因此要生存下来就特别珍惜现有的机会，为了让自己在环境中不被淘汰，那就是好好表现，因此在这些管理者的眼中，“听话”就成了他们眼中的“好”员工。
而如今的商业环境却已不同，尤其是改革开放之后出生的人，生存在物质丰富，选择多元的环境中，加之大城市商业竞争加剧形成的就业环境，学会选择已然成了他们天生的思维方式：
彼此很在乎自己认同的东西，并想要彰显个体与群体的不同，因此这个时代的“好”不再是所谓的“听话”，更应该是认同。
从臣服到说服是时代“服从”的演进方向。
在这个商业繁荣的时代，彼此的协作早已不是“强迫”的，所有生存场景都已经不是唯一的存在，因此彼此都有了选择权，在这种前提下，显然说服或者说共识就显得非常重要。
我们经常说要让员工自我驱动，这自我驱动的前提就是自己认同。
每个人愿意主动去做的事情，一定是自己认同的事情，否则就是被动。
而组织中认同的前提就是彼此要形成要解决的问题共识，并充分让每个人愿意发挥自己的才能去解决问题而付诸行动。
我看到过很多老板，之所以着急，本质上是因为看到员工没有按照自己想要的做而产生的情绪表达，但他们却没有思考过为何员工没有按照自己想要的做呢？这其实根本不是“做”的问题，而是为何要做的问题。
所谓的共识并不是如何做，而是为何做，确定我们解决的问题是什么，以及明确解决问题的标准，这才是共识的核心。
共识在于问题，不在于解决方法。
这才是这个时代团队组织协作效率的前提，单纯靠臣服逼迫难以释放员工的生产力，在彼此认同问题的前提下，发挥个体专业能力才能有效解放生产力。
今日思考，不求绝对，但求养成独立思考的习惯。
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