2月19日，有消息传出，在今日举行的京东集团年会上，京东宣布2019年将末位淘汰10%的副总裁级别以上的高管，有媒体预计副总裁级别以上的高管预估有一百人左右。而京东方面予以证实了该问题。
那末位淘汰合法吗？
看一下最高人民法院对这一制度的看法，《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确，用人在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
企业能这样裁员吗？
看一下法律法规是怎样说的：
《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：……（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的……
根据以上两款规定，也就意味着企业若简单的以裁员为由随意解除劳动合同是违反法律规定的！
那有人不禁要问，难道效益不好的企业就没有很好的途径去降低运营成本吗？不，办法是有的，但为了劳资用工的和谐，在这里不做过多的展开，仅就企业是否有权调岗降薪的问题进行梳理。
首先，企业调整工作员工工作岗位是企业自主经营管理权的体现。在司法实践中，劳动者与企业之间因调整工作岗位引起的纠纷并不少见，裁判者在审查审理案件过程中主要对企业经营管理权考虑合理性，具体可以展开为以下几点因素：基于企业经营上必须；不得违反劳动合同；不得对劳动薪资做出不利变动；调整后的岗位系劳动者能力所及；调整后的岗位不具有侮辱性和惩罚性；对工作地点过远者予以适当补助。其中，不具有侮辱性与惩罚性是裁判者在审理过程中主要审查的对象和内容。
其次，岗随薪变是合理的劳动与报酬之间的对价关系。先看一下相关规定。
广东省高级人民法院、广东省劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(3)不具有侮辱性和惩罚性;
其中（2）项的文字表述内容值得思考：调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当。这就意味着并不需要原岗位与现岗位的工资必须是一致的，企业可以在一定范围内进行适当的调整，且该调整是基于企业内部自身岗位薪酬体系所决定的，而不是一时兴起随意变动的，即现岗位的薪酬是基于现有类似岗位的相一致的情况下所合理订立的。另一方面，针对该调整（1）项中也明确了一点，是出于自身生产经营所需要。因此就这一点上并不能断然否定京东调整副总裁岗位的合法性问题，而对于调整薪资也有了一定的可参考依据。
相关案例：钱伟诉永大电梯设备（中国）有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书，（2017）沪01民终15142号
二审法院认为：
首先，关于职务的调整。……永大公司管理层于2017年1月17日召开2016年终晋升人事评议会，对公司的人事任免进行评议并作出决议，从决议内容来看，涉及到公司各个职务的晋升、降职、免职等，并非仅针对钱伟一人，而公司最终决定对钱伟不再延续经理助理职务，也是根据《晋升管理办法》的规定，因钱伟经测评未达到晋升的最低条件所致。故永大公司对钱伟职务的调整有规章制度的依据，并无不当。其次，关于薪资的调整。根据劳动法第四十七条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平……永大公司不再发放其绩效工资、而恢复发放其固定的工作津贴，并无不当。纵向比较钱伟任契约员时的收入及横向比较与钱伟同岗位的其他保养组长的收入，就钱伟任保养组长期间的固定收入部分，永大公司并不存在少发的情形……永大公司根据单位的工资分配方式和工资水平，在调整钱伟职务后对薪资作相应调整，亦无不当。
最后，对不能胜任工作岗位的员工企业有调岗降薪的权力，是自主经营管理权的表现形式。具体可以分为法定与约定两种。法定的形式在《劳动合同法》第三十九条、第四十条予以规定。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
约定是指企业与劳动者在订立劳动合同时以书面的形式确认的双方权利义务关系，具体可以表现为企业对于规章制度的制定劳动者对该制度的履行，而制定规章制度则是自主经营管理权的书面表现方式，对于经过民主程序公示送达的规章制度劳动者应当遵守。这一点亦可以在《劳动合同法》第三十九条的规定中予以体现。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
相关案例：黄应良、伯恩光学（惠州）有限公司劳动合同纠纷二审民事裁定书，（2017）粤13民终1227号
二审法院认为：
关于本案焦点……据此，本院认为，本案关键是应查清被上诉人对上诉人进行惩戒性调动（降职降薪）是否合法合理的问题。惩戒性调动，是指用人单位依据规章制度，对存在违纪行为或者其他给单位造成一定损失的行为的劳动者以岗位调整的方式进行相应惩罚的工作调动。对于惩戒性调动，一方面必须有相应的事实基础，即对于违纪事实或者其他给予单位造成损害的事实必须查清；另一方面，用人单位作出惩戒决定即调岗决定时，必须依据企业的规章制度严格进行。概言之，对于惩戒性调动，必须具有事实依据和规章制度依据。本案中，首先，2015年4月13日及2015年7月6日因上诉人工作失误，影响公司生产经营，被上诉人两次发布《内部绩效改善公告》对上诉人处罚扣除绩效分10分，并有改善人（上诉人）的签字。据此，被上诉人对上诉人进行惩戒性调动具有事实依据。其次，被上诉人《员工手册》第四条处分条例具体规定中第（二）项严重警告规定：有以下情况之一者给予严重警告处分，并扣除绩效分5-10分。第1点未履行工作职责，影响生产或造成公司一般损失的。第（六）项其他补充规定中第2点“组长及以上管理人员一年内被任意警告2次，或被记过、记大过1次，同时给予降职降薪处理。”被上诉人之《员工手册》的上述规定没有违反法律、行政法规及相关政策的规定，不存在明显不合理，免除用人单位责任，排除劳动者权利的情况……综上，被上诉人对上诉人进行惩戒性调动（降职降薪）不违反规定，其合法行使用工管理权，依据上诉人被降职降薪后的工资计算基数发放上诉人2015年10月份工资比2015年9月份工资少，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位未足额支付劳动报酬导致其被迫解除劳动合同的情况。且庭审中，双方均确认被上诉人处一直采用本月工资于下月下旬发放的形式，上诉人入职后均未对此提出异议。因此，上诉人于2015年12月1日离开被上诉人处即向被上诉人发出《被迫解除劳动合同通知》并申请劳动仲裁。则被上诉人亦不存在拖欠其2015年11月工资导致其被迫解除劳动合同关系的情形。故一审判决不支持上诉人关于经济补偿金的诉求，并无不当，本院予以维持。
由此可见，制定一个科学合理合法的规章制度是企业日常经营管理中的一个不可缺少的重要环节。如何制定科学，合法合理的规章制度可以私信、留言或关注我的微信公众号：starylaw
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