一、为何企业要引进并实施okr？
传统的绩效考核目标，很多不是要用目标驱动业绩绩效的，目标只是为了年度评估而创建，当员工签了长期的劳动合同后，员工很有可能懈怠导致低绩效。随着业务的增长，公司内员工的目标和业务现实的脱节会更加严重，水分也会越来越大。
且很多公司的企业目标和部门目标，只是由公司高层制定的，这些目标不能对员工日常的工作时间和精力管理有任何帮助，也就难以创造卓越的产出。
实施okr，重构目标，不要把他变成绩效考核的工具，应该着眼于如何鼓舞激发员工。保证公司无论发展到多大规模，员工和公司的目标始终保持统一，找到工作中应该聚焦的点。
二、okr制定7步骤
1.员工提交他们认为的季度公司目标，交给管理层。
2.管理层讨论，公司目标是公司的命脉，关系每个人的前景。
3.各部门负责人将确定的公司季度okr告知部门内员工，并结合公司okr制定本部门okr。通过关键结果投票排序，选出对公司目标最大效果的那个。
4.公司经理确认部门okr，消除部门间理解偏差，沟通不充分，同一个标准不统一的这种情况。
5.自上而下关联。公司确定后，部门内必须关联公司目标制定部门目标，保证所有人职能不同，但是目标一致。
6.可以商定是否需要制定个人okr，对于公司人资部门来说，这是一次绝好的一对一贯彻okr理念的机会。
每个人在提出目标时，都要概率出一系列这个目标带来的关键结果。来更好的理解为什么要做这件事，以及这件事成功后对公司目标的推进。
当然，个人的发展也是要有公司发展带来的，关注个人发展，必须关注公司发展。
7.全体会议。全员宣贯，问题汇总，标准统一，同时涵盖上季度成果。
以此类推，季度的okr不得背离公司使命，保证在错综复杂的事务中，公司总有一个清晰的路。
三、建立okr看板，且看板必须能清晰解释两个问题：
1.通过这个功能我们试图达成什么目的？
2.我们怎么衡量我们是否已经打成了目的？
建立工作看板能让大家在日常工作中聚焦于okr目标，并保持跨部门之间的信息透明。
四、如何评估绩效、升职与加薪？
关注作者，因篇幅有限，后续会有更多分析。
不要一次性完成评估，做好持续沟通及过程管理。
每个月至少有一到两次交流与校正，涵盖员工工作投入度，绩效水平，协同能力，给每个纬度设置5分，保证充分沟通，不要对同一个标准理解有误差。
员工在这个过程中可以提高自己的能力，感受到关注，并看到自己是否真的有提高。
做好每季度的评估工作，年终评估就简单了。
把公司okr在企业内公示。让大家时刻记住工作目标。
网友评论