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企业管理工具之okr

企业管理工具之okr

作者: 许多年的云淡风轻 | 来源:发表于2020-06-21 09:21 被阅读0次

一、为何企业要引进并实施okr?

传统的绩效考核目标,很多不是要用目标驱动业绩绩效的,目标只是为了年度评估而创建,当员工签了长期的劳动合同后,员工很有可能懈怠导致低绩效。随着业务的增长,公司内员工的目标和业务现实的脱节会更加严重,水分也会越来越大。

且很多公司的企业目标和部门目标,只是由公司高层制定的,这些目标不能对员工日常的工作时间和精力管理有任何帮助,也就难以创造卓越的产出。

实施okr,重构目标,不要把他变成绩效考核的工具,应该着眼于如何鼓舞激发员工。保证公司无论发展到多大规模,员工和公司的目标始终保持统一,找到工作中应该聚焦的点。

二、okr制定7步骤

1.员工提交他们认为的季度公司目标,交给管理层。

2.管理层讨论,公司目标是公司的命脉,关系每个人的前景。

3.各部门负责人将确定的公司季度okr告知部门内员工,并结合公司okr制定本部门okr。通过关键结果投票排序,选出对公司目标最大效果的那个。

4.公司经理确认部门okr,消除部门间理解偏差,沟通不充分,同一个标准不统一的这种情况。

5.自上而下关联。公司确定后,部门内必须关联公司目标制定部门目标,保证所有人职能不同,但是目标一致。

6.可以商定是否需要制定个人okr,对于公司人资部门来说,这是一次绝好的一对一贯彻okr理念的机会。

每个人在提出目标时,都要概率出一系列这个目标带来的关键结果。来更好的理解为什么要做这件事,以及这件事成功后对公司目标的推进。

当然,个人的发展也是要有公司发展带来的,关注个人发展,必须关注公司发展。

7.全体会议。全员宣贯,问题汇总,标准统一,同时涵盖上季度成果。

以此类推,季度的okr不得背离公司使命,保证在错综复杂的事务中,公司总有一个清晰的路。

三、建立okr看板,且看板必须能清晰解释两个问题:

1.通过这个功能我们试图达成什么目的?

2.我们怎么衡量我们是否已经打成了目的?

建立工作看板能让大家在日常工作中聚焦于okr目标,并保持跨部门之间的信息透明。

四、如何评估绩效、升职与加薪?

关注作者,因篇幅有限,后续会有更多分析。

不要一次性完成评估,做好持续沟通及过程管理。

每个月至少有一到两次交流与校正,涵盖员工工作投入度,绩效水平,协同能力,给每个纬度设置5分,保证充分沟通,不要对同一个标准理解有误差。

员工在这个过程中可以提高自己的能力,感受到关注,并看到自己是否真的有提高。

做好每季度的评估工作,年终评估就简单了。

把公司okr在企业内公示。让大家时刻记住工作目标。

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