很多时候，刻意的强势正是你自卑的体现，只是你自己没有发觉或者不愿意承认而已。——跑跑博士
之前，我曾经写过一篇《你的孩子会自卑吗？》的读书笔记。今天，我在这里要讲的是有关成年人在职场中的一些“自卑”行为和心理，以及该如何去拯救我们的那些“自卑”，因为“自卑”真的会束缚我们的职业发展。
说起“自卑”，绝大多数是从小时候就开始累积起来的，它们很多来源于一些原生家庭的成长经历。当然，有些人是在长大或者进入职场后因为某些事件而让自己变得“自卑”了。
无论是以上哪种起因，“自卑”的结果都会潜移默化的影响着我们的行为。
与弗洛伊德同属于精神心理学届大师级人物的“个体心理学”创始人——阿尔弗雷德·阿德勒曾经说过，“我们生活在与他人的联系之中，假如我们因自卑而将自己孤立，我们必将自取灭亡。我们必须超越自卑。”（注：出自《What Life Should Mean to You》，作者：阿尔弗雷德·阿德勒）
可是，说起来容易，超越起来却是那么的难，因为很多时候我们并没有意识到其实我们这样的行为就是“自卑”。
比如，“刻意”的强势。
强势，是一种很容易被学会和模仿的技能，无论是管理者还是被管理者，似乎很多人都喜欢这个“套路”。因为领导认为如果不强势那是不能够管住手下的，而下属则认为如果不强势是很容易被别人欺负的。
所以，“强势”的身影遍布在各个团队中。
其实，强势没有错，也对管理团队是非常有帮助的，特别是处于开拓时期的团队，更是一项非常重要的“狼性”特质。
但是，如果变成“刻意”的强势，那就会出问题。
为什么？因为这种刻意的强势实际上是你内心的不自信和自卑的体现，你希望能够用强势的外表来压住别人，从而掩盖你内心的“自卑”。
小A是一个热情洋溢的大男孩儿，工作能力也不错，客户的认可度也很高。照理来说，这样的人怎么看都不会是一个“自卑”的人，因为他是那么的阳光。
可是，有一点却把他内心的一些小自卑暴露了出来了，那就是他刻意的强势。
比如，团队内部在讨论问题的时候，他很难接受别人对他提出观点的质疑。但凡有质疑的声音出现，他马上脸色就会变得很难看，然后口吻生硬的把话怼回去。
如果其他人再稍加解释或者追问一下，他就会展开一副强势的进攻姿态，似乎要与对方战斗到底，直到别人承认“他说的在理”或者“他没有错”方可罢休。
一开始，团队中的人还会包容小A，可是时间长了，有些人就向领导提出了抗议。
他们觉得小A的强势已经给团队其他成员造成了困扰和不良影响，大家根本没有办法在一起讨论问题，甚至有时候大家善意的提醒或者帮助，到了小A那里都成了一种对他能力否定或者不信任的感觉。熟悉小A的人可能还能包容和理解他的这种行为，可是新进团队的同事就很难接受这样的模式了。
这让小A的老大很是头痛。
一天，小A的老大找到了我，倒了一大盆“苦水”。
听完他的一席描述，我告诉他，“让我来和小A聊一下，我想我可以帮到他。”
和小A的聊天进行了很久。
从一开始的不愿承认，到慢慢的接受，再到意识到自己的行为对团队的影响，再到这样刻意的强势会制约自己的职业发展......小A在与我的谈话中渐渐体会到了过往自己不经意或者已经习惯的行为的危害性，不但对他人，更是对自己。
他说：“其实，我从来没有自信过。我就是要用一个厚厚的硬壳把自己包裹住，有谁说我我就弹回去，这样就不会伤到我了。”
我告诉小A，“真正内心强大的人是不需要时时刻刻都要得到他人肯定的，反而是能够敞开心扉接受他人的提问或者建议，从而让自己得到反思，然后改进，最后得到更大的提升。”
“当然，这需要很长的时间去改变，但这是正确的方式。你越包容，越会得到认可，这样才会越来越自信。弹走他人只会让你的内心越来越狭窄，越来越自卑，越来越没有出口，路就会越走越艰难。”
我们的谈话，进行了3个多小时。
聊天的结尾，小A灿烂的笑容又重新浮现在脸上。他开心的告诉我，“工作后，还从来没有人真正走入过我的内心，也没有人实实在在的站在我的角度上告诉我什么是对，什么是错。谢谢你，Dina姐，我知道该怎么做了。”
那一刻，我再一次体会到帮助他人带给自己的成就与肯定。
小E是一个团队的负责人，工作能力没得说，超级强，年纪轻轻就已经成为公司核心管理团队的成员。
可是，领导喜欢的小E却并不是团队成员喜欢的领导，因为小E太强势了，有时候让人感觉无法呼吸。
小E对工作的要求标准非常高，所以他把这种标准也传递到了团队中。按理来讲，对下属有要求是好的，可以让大家成长的速度更快一些。但是，小E的管理方式太过简单粗暴，除了吼还是吼。
在团队成员的眼中，他们永远无法达到小E的要求，即使他们再努力似乎总是踏不准小E的那个点，上班被骂已经成为了常态化。
所以，每个人上班都战战兢兢的，生怕做了什么事把小E给“点燃”了。
一个偶然的机会，让我和小E有了深入的接触，那是在给小E团队做完“贝尔宾”团队角色测评之后。
当我在不经意间提到“强势”这个话题时，小E顿时露出了很苦恼的表情，他说，“Dina姐，管理人好难呀。”
接下来，他向我“吐槽”了很多在管理团队中遇到的“烦心事儿”和那些让他“不满意的人”，当然还有他的着急。
“听起来很有道理，但是，却不应该这么做”——这是我告诉小E的原话。
小E的问题在于他个人的能力确实非常强，但是在从“精兵”往“强将”的转变和发展过程中，小E并没有多少底气和自信，他生怕大家觉得他不懂管理，生怕他人挑战自己的权威，生怕自己带出的人让他的领导不满意，更怕自己的团队没有狼性、没有战斗力后业绩不好......
总之，他一直用强势来维护着自己的权威，而且紧紧抓住“强势”的大棒不放。
在他看来，大家都应该做到像他一样完全自我成长，领导一说就会，然后还能够快速响应和执行，最后还要完美的完成。
面对这样的看法，我只告诉小E一句话——“如果大家都可以自我成长的那么好，还要你做什么呢？”
身为管理者或者领导，正是要用自己成功的方法或者经验来言传身教，让跟着你干的人得到提升和成长。
在这个过程中，如果下属错了就告诉对方错在哪里，下一次可以用什么方式来避免；对了就给予最好的称赞和表扬，让对方感受到你的爱和鼓励。
你的不自信或者一点点的自卑并不是靠强势就能够掩盖的，反而会暴露更多。敞开怀抱拥抱他人，勇敢的认识到自己的不足去改正，真诚的去帮助他人成长，这才是最好的方式。
......
聊天的尾声，小E感慨的告诉我，“Dina姐，我真应该早一点认识你的。这几个小时的聊天对于我来说太宝贵了，你是我的指路人。我明白该怎么做了。”
面对着小E坚定的目光，我的内心突然涌起一股温暖的感觉，我想这就是帮助他人带给自己的温暖吧。
- In Learning, In Running - 学，以至千里
跑跑博士
网友评论