常说人要提升修为，拓宽视野，营造大格局，说我们在百人小企业里，就须一肩多职，独立解决问题，凡事都要以企业的利益为要素，一边是员工，一边是老板，刚好还遇到一个心胸狭隘的老板，总是想着效益最大化，想尽一切办法让员工多劳动，多付出，变相占员工的便宜，前提是有没有强大的文化氛围，我们说这没有大格局，而员工呢，渴望企业对员工尊重，企业能够凝聚文化，各项福利政策还要俱全，从人力资源的角度上思考，要经常开展员工职业能力的专业培训，并根据员工的实际情况进行职业规划。企业核心目标明确，注重文化建设，实施人才发展战略，合理布局销售网络等等，这都是具有前瞻性大格局的表现。
列举一个实例：说温州一民营企业，老板独资，2015年建厂员工工号现在已经增加至677人，而实际用工人数2020年77人，我们可以看一下这个数字，每年接近于100人不适用离职，企业会有核心竞争力吗？员工会稳定吗？把时间都用在了培育新人上，虽说是工厂，但员工流失率已达到百分百以上，这说明该企业毫无文化可谈，老板的用人理念和利己主义是造成这一切的根源。员工毫无忠诚可谈，而对于客户呢，会有忠诚满意的客户吗，太难了，所以，企业要长远发展，决策者必须重新定位用人思维决策，最宝贵的就是人力资源，是所有硬件设备投入总和的关键，从2019年四月以后至2020年末，中层管理遗失六人，生产部经理流失两人，最后一人是人力资源部门争取再次任用所以幸免流失，车间主任流失三人，这是多么吃惊的数字，在老板眼里，这是正常的，迂腐并目光短浅，不总结原因，问题会依旧存在，从一位管理者试用开始，到适应，到完全投入并职位定位，是需要一个过程，到具有归属感，到忠诚于企业，不是那么容易的，而在老板眼里，却是正常的，我们想这种理念太过时了，没有远见，不为长远考虑，把换人当作家常便饭，试问企业的文化何在。
所以我们提出转变思维，才能决定未来的命运，当我们发现问题的症结所在后，从决策的角度上必须换心调整思路，重新审视用人标准，如果不能将员工的职业规划与企业的文化凝聚捆绑到一起，绝非竞争力可谈，主要岗位的人员频频更换，结构也岌岌可危，分崩离析，有一条主线是十分清晰和必要的的，第一企业要有明确的发展目标，核心目标立足于定位准确。第二生产过程注重标准化，将绩效评估作为有效的激励错失。第三加大研发能力及合理布局销售网的布局，没有差异化的产品和服务，何谈创新发展呢。第四实施人才发展战略，将用人培养人才作为企业发展立足之本，不断激发员工的潜能，鼓励创新工作，将文化氛围的凝聚当做重点来抓，从根上减少员工流失，少流失，不流失这都是企业主具有长远战略思维的关键,不改变用人理念，不将员工的职业发展作为主旨，企业毫无竞争力，倒闭是迟早的，只有注重以上文化建设，改变以往过时思维，重新定位企业管理模式。是做大做强的关键。
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