1、招聘
核心观点：用人做事（同可复制领导力）
猫叔：成大事，人是最关键的因素
招聘环节亲自遴选，需要关注的2项能力：
1、个人能力方面
是否是20%的优秀老铁，上升机会优先；
其次看是否在剽悍行动营内积极活跃，有分享或帮助其他老铁。
2、非能力方面
诚信、认同感、极致践行+利他、挫折承受力。
管理员招募环节一定基于以上两项能力。
我这次是新上任副连长+招聘管理员，说实话还是心慌慌
2、培训
1、老铁：
针对老铁的这个不能叫培训，只能是宣导。
展示共同意愿、目标强化放大。
2、新入职管理员（培训）：
现阶段的都是运营学院以及日常群内表现来定，根据每个连队连长的目测以及谈话拍板，但随着招募人数的增加，是否运营学院中报名后的人才是否需要进行考核？如何考核？
其实用培训这个词语并不合适，凡涉及培训皆有考核+淘汰。
运营学院也是培训的一种
成长记录中如果想要反馈出非能力方面的品格，设定必填项：
诚信问题如何设置？
认同感：
无任何薪酬依然愿意来共事，自然是认同。
挫折承受力：
一种是作为管理员之后实操环节表现出来的挫败感，毕竟这个并无真是模拟环境，是直接上岗的。这类只能作为实习生培育。
一种是敢于创新、愿意承担责任出现的挫折承受力。
一种是无法承受压力走掉的，对“离职”表现出宽容心态。形成好的口碑效应
排长的培训有必要单独进行吗？
直接负责人。
面对一线老铁，但是目前感受到的并无癌症细胞，都是热情度很好的。
还是需要系统的培训。需要的！
另外招募过程中管理组和常驻管理员是否有必要人员轮岗？
没有！
目标是服务好老铁，稳定的小团队互相了解更有默契度。游学一定要，可以互通有无。
3、考核
考核两项：
业绩目标：KPI是否完成，何为kpi？全勤，行动力爆棚，学以致用，还可以增加每期增长度，环比增长度。
非业绩目标：团队输出管理员+是否提供好的策略，
何为好策略？（我再想想）
一年几次考核：一期一次？
如何考核：非盈利性质的考核如何操作？
排序方法：这个好用！271的头部给予更多学习资源或者培训机会，结营礼物送给管理组。
4、顶层结构
整个猫营是否有人踩刹车？
有问题各个连长都会及时反馈和沟通，这就是刹车。
搭配
男女搭配：似乎是需要再增加点男性。女孩子占比好多，哈哈哈哈。
老少搭配：缺个长辈？
轮岗：连长不存在轮岗，管理员鼓励轮岗但不强制。轮岗1次表现好的发一个勋章。
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