一、“管”与“考”得异同
1、绩效概念发展的五个阶段：
第一阶段：绩效=完成的工作任务
第二阶段：绩效=结果----“结果说”
第三阶段：绩效=过程-----“过程说”
第四阶段：绩效=过程+结果（适合大多数类型的企业和岗位）
第五阶段：绩效=做了什么+能做什么（知识含量比较高、自主性比较强的岗位）------“能力说”
2、全面绩效管理不等于全面绩效指标
优秀的绩效=潜能（能做什么）+行为过程（如何做）+结果（做到了什么）
3、绩效考核更多表现出来的是一种判断式的，考核者在其中扮演了判断者和裁判者，关注的是员工过去行为带来的结果；绩效管理是作为一种动态的管理过程，员工从指定目标开始就参与其中，更多的表现为共同指定和完成目标的过程，聚焦与问题的解决和未来的改进或目标的推进。
二、组织绩效和个人绩效
绩效管理的最核心目的就是为了实现组织绩效的提升。
1、当我们讨论个体绩效提升是，主要是通过绩效管理体系的建设和完善来追求个体绩效能力的提升，
当我们谈论组织绩效时，实际上我们需要研究所处行业的发展规律、组织自身的发展障碍或能力缺陷，通过变革逐一突破，而提升组织绩效更重要的是破坏性创新。
所谓“破坏性创新”：通过对经营逻辑和规则的重组来实现跨越式的发展
2、产生破坏性创新首先要建立对组织的全面认识
战略管理能力、公司治理与领导力发展能力、组织与流程管理能力、产品与市场管理能力、供应链与价值链管理能力、人力资源与文化管理能力、知识与信息系统管理能力、财务与资本运作能力
三、没有制定明确的战略能推进绩效管理吗？
首先明确一个概念，我理解的战略不一定非得是能明确表述出来的愿景和目标，更多的时候可能是一种状态，也就是企业是不是处于战略状态，在企业在发展中是否将散点的目标或者阶段性的目标逐步整合成明确的目标体系。只要企业在发展中，就是一个一个目标被实现的过程，作为实现目标的管理工具，只要有目标就有绩效管理。
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