美文网首页
【案例】能力模型构建1.0到2.0

【案例】能力模型构建1.0到2.0

作者: SharonRu | 来源:发表于2021-03-25 17:01 被阅读0次

    如何与业务部门共创关键岗位能力模型?

    这个问题是知名美资零售服务连锁S公司的华南区HR Mandy提出的,她接到上海总部的专项任务,请她牵头在一个月内,以华南区MT能力模型为基础,带领其他各区HR与业务部门管理者一起共创一个各大区通用的MT能力模型。

    MT(Management Trainee)项目是“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目,是潜力人才选拔和培养的品牌项目,是一个快速培养和发展人才的通道。

    在S公司,过去几年MT项目是由各大区分别主导,其中以华南区最为成熟、最成体系,MT的能力模型也是华南HR与业务部门共创,在内部成功应用于MT的招聘选拔,受到普遍认可,在华南Mandy对这套能力模型很有信心,但模型也同样适用于其他大区吗?是否还有可优化之处?如果有,如何优化?这其中各大区业务部门的意见非常重要,HR如何收集整合这些意见,共创一份更附合各大区共性要求的MT能力模型2.0?

    Mandy找到PCI,希望PCI的测评顾问Sharon能给她出出主意,Sharon没有立刻给出答案,而是提了几个问题让她思考:

    1、MT能力模型1.0,也就是华南区的版本是如何构建出来的?当时都考虑了哪些因素,用了哪些方法,成果是怎么聚焦的?

    2、 为什么1.0能在华南区能获得业务部门认可并成功应用?HR做了什么?

    3、1.0在设计和应用中遇到过什么问题,有没有可被优化之处,如若推广有没有需要提醒其他区HR注意的事项?

    Mandy在前不久刚接受过PAA测评师的培训,了解过联合开发工作坊的做法,Sharon提醒她在思考完以上几个问题后,再结合系统的人才画像方法复盘一下,如果要在内部牵头再造能力模型2.0,有什么经验是可以沿用的,什么方法补充进来会提升项目效率和质量,有什么风险是需要提前管理和规避的?

    进行了必要的思考后,Sharon又帮Mandy梳理一下整体思路。

    能力模型构建是一个从定性到定量,从定量再到定性的过程,在这个过程中项目管理者要能把控方向、收集信息、分析数据、促进共识,有几个关键点是必须要把控好的:

    第一个定性阶段,是项目重要的设计阶段,这个阶段做的好,能保证项目组聚焦关键,少走弯路。

    本阶段的关键词是“信息收集与处理”:要解决收集哪些信息、为什么要收集这些信息,如何收集的问题以及收集回来怎么用的问题这时前期的那几个思考题就非常重要,考虑清楚了那几个问题(结合问题1、2),基本优化的方向就能定下来,这时再以1.0为框架基础,设计信息收集方法、问卷或提纲,同时一定要开展执行端的HR培训,保证大家对1.0的理解到位,对模型优化的方法和路径也能充分掌握。

    接下来是定量阶段,是项目重要的实施阶段,但设计阶段明确了要求和路径后,这个阶段的工作反而简单,根据设计好的流程、方法、模板收集信息和数据,并做初步统计和分析,项目经理要在实施阶段管理好过程和风险。(结合问题3)

    第三个阶段还是定性,这是一个重要的收敛阶段,通过定量阶段收集回来了各种信息,要在这个阶段完成分析、归纳、再构建的工作,共性的问题要梳理出来,作为优化1.0的重要输入,要注意的是这一步的输出只能算1.5版本,优化后的1.5要经过更大范围的验证,通常我们建议可以采用管理者在线评价的方式进行模型验证,在各区目标群体中选出绩效优秀和绩效一般人员的代表各20-30人,用1.5版本构建评价问卷,请管理者结合实际工作表现来评下级,这样做有三个好处:

    1、通过评价结果进行T检验分析,分析模型的有效性,是否能够有效区分出绩效和绩效一般。

    2、通过在线问卷的意见征询(主观题),获得管理者对能力模型1.5的意见(是否可真实反映公司对MT的要求?有什么优化建议?)。

    3、通过这种方式,也在一定程度上起到模型的宣传作用,引导管理者知道标准、理解、应用标准。

    综合以上,我们看到第一步定性设计阶段解决了方向和路径的问题,第二步解决信息收集的问题,最后一步定性解决模型优化和验证的问题,

    相关文章

      网友评论

          本文标题:【案例】能力模型构建1.0到2.0

          本文链接:https://www.haomeiwen.com/subject/vzlrhltx.html