【管理观】
真正认同员工的价值，是管理者对自己最好的情绪照料
情绪价值不是从自己身上硬往外掏，情绪价值，是在人和人之间自然流淌出来的，这里就有一个前提，你能真正的看见和认可员工的个体价值
不是我们说什么说服他人，而是他们因为理解而被说服
情绪价值不是一味地让你高兴，而是让你知道，你是被理解被允许的。
在管理中，真正的看见，是接纳彼此的工作模式，认可这个人，认可她的个体价值。
彼得·德鲁克把领导力的发挥，最终定义到对人的尊重上：
「对于任何组织而言，伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间去开发潜能。如果失去了对人的尊重，这里的开发潜能很可能被理解成仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具。只有恢复对人的尊重，才可能真正把人的才能释放出来。」
找到你独特的管理风格，而不是固定的管理风格。
管理风格；这是一个很稳定的词，充满了接纳，是用你的风格跟管理这件事相匹配，形成管理风格。
一个人最常被质疑的部分，恰恰是你最大的机会。发掘它，发挥它，捍卫它，让它成为你获得成功的东西，而不是努力成为别人。
「你就是你，如果你只有完全重新规划你的个性才能成为一名管理者，那么这将永远是一种表演，你不会对这个角色感到舒适。」
教练式管理，是通过激发，来做管理。
一个「无用才是大用」的武功秘籍。
员工跑来求助，按耐住自己直接想给答案的热切的心，问他三个问题，
1、这个问题，你怎么看？
2、你有什么解决方案吗？
3、还有什么更好的解决方案吗？
在此基础上，再补充你的建议。
三问一给。问三个问题，给一个建议。
管理不是控制，管理是激发。
这是对管理者的一种释放，也是一种修炼。
我不是一个强势的管理者，甚至不是一个强势的人，我自知能力的上限，崇尚组织的力量，深信人和人并肩作战，才能成就最伟大的事业。
把你的优势发挥到极致，看你的长板到底有多长。
组织发展理论创始人沃伦·本尼斯：「领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。」
不要去追寻固定的管理模式，管理者们，先顺应好自己的优势，当你开始相信自己的长板是自己最大的瑰宝，那顺带而来，你会相信，每个人都有自己的一个宝盒。
把复杂的事情做简单，管理者你需要找个人聊一聊。
我们每个人都有需要聊聊的时候，分享，倾诉，被听见，被理解。
在你的生活中，有一个人，你可以坦诚跟他对话，你相信他会听见你，理解你。
哪怕只有这么一个人，那么任何时候，你都不至从崖边跌落。
沟通是一种流淌，信息的流淌，不被误解；情绪的流淌，不被抵抗。
好的沟通，是带着我的需求，走向你的需求。前提就是，得知道需求在哪里。这很考验你对人的敏感度，也需要你有愿意把别人放在心里的胸怀。
「沟通最大的问题在于，人们想当然地认为已经沟通了。」
是情绪，在沟通中不流淌了。要流动起来，先得有人给撕个缝儿。
定期跟团队聊一聊，是一种管理方式。
管理的核心困局：管理者和团队的对立。
放下管理者的骄傲和傲慢，暴露了自己的盲区和恐惧——这是下属从不曾知道的，因为在很多员工心里，管理者总是高高在上，让人没有沟通的欲望。
企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。
做管理，始终保持开放，持续学习，激活年轻人的大脑和积极性。
送你一个祝福，祝福你，忽然有一天，员工走到你面前，说，老板，咱们用这个工具来管理项目吧，这个高效；老板，我想试试新的开会方式，这样沟通更透彻。我们打算启动这种转化链路，会有大突破。
这一刻，就是你管理的成效所在。因为在你的团队里，彼此信任，互相成就。
时代变化，代际交替，行业更迭，客观上来讲，管理的确变复杂了，但如果把复杂问题简单化，那就是回归本质，本质是，企业是一个由人组成的组织，人是最复杂的，人其实也是最简单的。
我们要学着表达和满足自己，以此得到爱和勇气，也希望能满足他人的需求，来实现自己的价值。
人们需要彼此沟通，协作，对称信息，互相支持，解决问题。
当一个管理者没有管理信念和章法时，管理遇到的复杂问题对他来说就意味着痛苦。
在一定程度上，当复杂变成丰富，这就是管理上的易力。
不管是聊事还是聊人，其实沟通，本质上是希望得到一次确认。确认我不是一个人。
不只是有咬紧牙关，坚韧不拔的毅力，也拥有大口呼吸，自在向上的易力。
不仅有勇有谋，也有情有爱，有自在。
许倬云先生：工作无上下，无高低，工作是塑造你自己。
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