行动学习被西方认为是“领导力发展方面最新及成长最快的组织工具”，“最有效的学习方法”，但已经引进国内十多年了，也有不少企业采用行动学习，但在推动企业发生质的飞跃始终略显乏力，而且在整个社会也还没有获得应有的更广泛的推广和重视。
究竟行动学习中，有没有一些元素我们是没有理解到位，甚至是忽略的呢？在行动学习公式
L(学习)=P(结构化知识)+Q(提问)+R(反思)
有没有这个一个元素A，能成为行动学习的一个杠杆点呢
L=(P+Q+R)*A
或者每个元素有自己对应的杠杆点A1,A2,A3
L=P*A1+Q*A2+R*A3
有什么妨碍了行动学习的效果
Q为提问，在行动学习中，焦点在于正确的提问而不是正确的答案，提问是找到问题的本质以及找到杠杆效应最大的策略的关键所在。那怎么样才能让我们的提问效率倍增呢？我们可以从“有什么会妨碍我们有效的提问？”入手，有可能有以下原因：
1. 我们在提问前已经做了一定的假设而不自知，这是一个人觉察能力的限制；
2. 在提问前接收信息阶段出现了选择性接收，这是一个人开放度的限制；
3. 尖锐的提问有造成冲突的可能性，对冲突的处理心态也是一个人开放度的问题。
R为反思，反思包括回顾，思考，分离事实与假设，获得意识，并试图去理解，反思是对思考过程的思考。反思是对思考过程的一些偏差进行纠正，但同提问的局限一样，有些深层次的假设我们并不自知的话，就不能够分离出来，就很难纠正。另外就是团体反思里面还包括反思性探询，即提问，所以上面提到的几点妨碍提问的原因在反思里面同样适用。
P 为结构化知识，是每个成员带入到学习小组的知识，包括显性知识和隐性知识。显性知识是那些比较容易说明白的，就算你现在没有，只要你想知道，随时可以搜索出来的，并很快学习掌握的。隐性知识会有所不同，一个人为什么能够成功解决一个问题，关键的不是他的解决方案是什么，因为解决方案在不同的时空难以复制；关键的是他解决这个问题背后的逻辑，他为什么能做出这样的方案，为什么能这样来执行，而这些大部分属于隐性知识。隐性知识的来源包括个人的专业知识，记忆，信仰，见解。这方面的知识通常难以沟通和解释，因此，仅由个人使用，其对组织的好处微乎其微。然而行动学习通过反思性探询过程，能够把隐性知识挖掘出来，最终形成巨大的新资产能力。如果我们认可隐性知识才是成败的关键，那么P这一部分事实上是与提问和反思是极大相关的。
觉察度和开放度同时妨碍着我们的结构化知识，提问，与反思。但我们不急着下结论A是什么，我们先顺着觉察度和开放度尽可能深地发掘问题，更完整地发掘A有可能是什么。
如何判断觉察与开放的水平
觉察和开放近似一对纠缠态的元素，从一个人的觉察能力可以看到他的开放度，从一个人的开放度也可以看到他的觉察能力。直接判断一个人的觉察能力不好判断，但判断是否开放还是有章可循的。开放度较高的人的特征：
1. 谦卑而自信
2. 对真知灼见孜孜以求
3. 没有过多的对自己和他人的评判
4. 既不因循守旧，也不人云亦云
5. 既能观察外界，又能捕捉内心
6. 对未知领域和普罗大众拥有敬畏之心、好奇之心和慈悲之心
相对应的如果一个人比较封闭，有可能会有以下特征：
1. 保守或傲慢
2. 接受不了与自己感受不一样的事
3. 希望掌控一切
4. 为了否定而否定
5. 希望避免风险，做决定总是缺乏临门一脚的勇气
6. 关注个人利益大于集体产出
提问与反思受到觉察度和开放度的局限导致的结果
难以深度思考
我们最擅长的思考是逻辑推理式思考，也就是线性的因果关系的思考，我们尝试通过这样的方式来证明我是对的。我们脑袋里面充满着这种论点，论据，结论的念头，自以为无懈可击，但想的过程实际上充满着各种隐含假设并不自知。
隐含假设有时是非常非常隐蔽的，譬如西方负责审判裁定案件的法官有明文规定，不能在审判现场之前和案件的控方或被控方有任何提前的接触（如果已经接触了，就需要更换法官）。因为哪怕法官是经过专业的训练，同时默认法官都是公平公正的，但毕竟我们是人类，有人性感情所在，锚定效应就会在我们身上存在。再譬如一些宗教信仰，它本身就有完整自洽逻辑，你只有选择相信与不相信，没有对错之分的，只要选择了相信的人就会默认信仰里的观点价值观追求等都是对的，普通的提问或反思是不会去质疑信仰本身的。
行动学习的重构问题阶段和提出策略阶段，目的是挖掘问题的本质，跳出现象层面，在更高的维度找到问题所在，以及找到解决方案。觉察度和开放度不够，我们很难跳出逻辑推理式思考。而深度的思考是跳出问题现象本身，思考更深层次的本质问题。问题现象本身的思考可以认为是在基于现象而应激反应的感官思维层级。更深层次的思考应该是思考这个问题背后的原理，背后的系统，背后的规律。“半秒钟看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是截然不同的命运”，这种洞察力是不断地深度思考锻炼出来的。我们不能割裂现象来进行深度思考，深度思考还是需要依赖现象的，如果开放度不够，觉察不够，我们对现象的全面性就了解不足就难以进入深度思考。举个简单例子就是百度的魏则西事件，如果你看到的现象仅仅是百度很坏，莆田系很坏，有病人遭殃了，我们得到的结论可能是抵制它，惩罚他。如果你被这种人类共有的嫉恶如仇的冲动情绪控制，你可能就会忽视现象的其它元素，比如百度存心使坏对他有什么好处呢？为什么百度被骂而和他差不多中介商业模式的平台就好像做得比它更好了？还有哪些元素我们没有看到呢？有没有发现事件是在知乎上发酵，然后在微博上爆发？这些元素有没有观察到？如果你观察到了，可能就会发现这是一个反馈机制的问题，然后你可以使用系统思考的思维模型在正反馈，负反馈，延时等关系重新思考问题，再深入的层次你可以看到这是一个“阻止或修正人为组织走向混乱和腐败这种内在动力和自然趋势”的问题。
难以系统思考
行动学习依靠每个人的质疑来提出策略，这种方法建立在混沌理论和系统思考的基础之上。这种做法更强大，费时少，可以系统性地考虑可能性，逐步找到伟大的、更伟大的策略，这些策略建立在对混沌中的复杂问题的理解基础之上，不但要审视问题的内容，还要审视问题的环境。觉察度和开放度的不足，至少在“全局关系”和“转移负担”两个方面会严重影响到系统思考，另外我们也要认识到“系统是无穷大的”。
全局的关系
开放的意思其实就是面对真实。出于我们每个人成长过程所形成的情结，我们对某些事情就是会出现习惯性防御，从而导致我们选择性地无视这些信息，同样也很大可能是并不自知的。我们以为已经描绘了整个画像，但这个画像其实并不全面，关键元素关键的关系有可能缺失。全局关系的不完整，导致的是难以找到关键解；看不到混沌理论里自组织生长的可能性，导致找出来的策略都是机械式的因果关系策略。
转移负担
系统基本模型里面有一个转移负担的模型，就是遇到问题的时候，先解决它表面露出来的症状，把难解决的负担转移成容易解决的负担。这里我们默认我们看清了全局关系，所有的元素及关系都摆在面前了，但我们仍然常常避重就轻选择解决方案，而不在本质解上下功夫，这其实是一个转移负担的模型。这种案例最常常发生在夕阳传统行业需要做转型创新的决策的时候；又或者关键解触碰到相关人既得利益的时候。转移负担，避重就轻是人性所在，觉察度和开放度上不去，我们始终逃不出这个陷阱。
系统是无穷大的
我们还必须承认系统是无穷大的，我们无论任何时候都是有局限的。乔哈里视窗把我们的意识分成四个区域：我知道的别人不知道的(隐私区)，我不知道的别人知道的(盲点区)，我知道的别人也知道的(公开区)，我不知道的别人也不知道的(未知区)。你会认为哪个区域里面的信息量是最多或者说更重要呢？是否最重要没有一个必然的答案，但是相信未知象限是最大的。系统的元素会不会落在这个象限呢，当然有可能了，而且很有可能这个元素才是问题的关键解。譬如个人使命愿景价值观，在没有有意去挖掘的时候，就是处于未知区。未知象限目前看来通过提升觉察度和开放度是能一点点打开的。
难以跳出反思本身的局限
反思是对思考过程的思考，始终是在思考，难以跳出原有心智模式的局限。而觉察可以对为什么会这样思考全然地关照，进入抽离状态，看到更大的画面，追溯事物的源头。觉察可以包括但不限于情绪，身体感受，念头，期待，渴望等。那种10倍速变化的战略转折点，往往是在超强的觉察下，对原来思考过程进行更高维度的反思后获得的。
行动学习从解决问题的角度就是：找到本质问题；找到杠杆效应最大的策略。如果无法进入深度思考和系统思考，这两个目标都很难达到，所以提升觉察度和开放度在行动学习中尤为重要。
如何提升觉察度和开放度
既然觉察度和开放度这么重要，那么能怎么提升呢？
觉察度和开放度并不是孤立成长的，甚至可以认为是个人成长的副产品。个人成长首先要跨过的两座大山，一座是关于“自我”的，一座是关于“别人”的；也就是和自己的关系，然后是和别人的关系。跨越这两座大山之后人才能更好地与外在世界大小系统的元素互联起来，发现底层规律，并在规律内通过自身的改变让系统变得更加美好，更加具有生命力。
人为什么容易陷入封闭，因为有防卫；为什么防卫，因为有恐惧；为什么会恐惧，这些都是个人成长中要解决的“与自己的关系”和“与别人的关系”。我们前面说过开放其实就是敢于面对真实，那怎样才能敢于面对真实，勇气来源于哪里？当你非常清晰你自己想要什么的时候你的勇气是最大的，你认可吧？这也是对自己的关系的探索。个人成长了，开放度提升了，觉察能力也会提升。但个人的成长，受益的不单是开放度和觉察度，你的关系，你的心情，你的健康状况你的自信心都会随之改善。
行动学习之父Revans(1980)就曾指出，如果小组成员无法改变自己，就无法改变周围的一切。他写道：“一个人不能改变系统…除非他在过程中发生了变化，因为这两个变化的逻辑结构是彼此对应的。我们把发生在系统中的变化成为行动，发生在自己身上的变化称之为学习，所以，学习有效行动也就是学习如何有效地学习。”他所说一个人自身的改变，事实上就是个人的成长。觉察度和开放度固然会提升行动学习的效果，但还有还多因素会对行动学习产生非常积极的影响：团队关系更紧密了，某个经常被家庭关系困扰的成员从困扰中走出来了，成员找到了更深刻的自己工作的意义，团队成员更自信了，团队成员成熟度更高了，等等，这些都是个人成长的所带来的。
我们在探询“如何提升觉察度和开放度”的时候，发现了提升觉察度和开放度的背后事实上是个人的成长，而个人的成长的给学习小组成员带来的其他的改变，对行动学习产生的积极影响，与觉察度开放度的提升同等重要。
行动学习的本质
行动的学习的本质是建立在个人成长基础之上的团队的成长与改变，如果更精炼一点，那就是“改变”。小组学习有着天然的优势促进改变的发生，学习小组就是一个系统，有系统就有互联和反馈，有反馈就机会获得动态的自组织生长。这些的发生只需要两个关键条件：
1. 小组成员间连接是深度连接
2. 有小组成员发生改变
这两个条件浓缩起来就是“个人的成长”。
行动学习的本质是改变，那么行动学习最大的价值就不应该是解决某个当前问题，而应该是成长性的团队。成长性团队和非成长性的团队相比有着更开放的思维，更开放的心灵，更开放的意志，当三个开放做到后，学习本身的改变由原来的向过去的经验学习转变为向正在生成的未来学习（奥托.夏莫《U型理论》）。这是一个伟大的变化，团队和企业能够更好的对未来做预测和判断，能够做出更全局的，更长期的战略性规划，最重要的是这个学习本身有着较强的正反馈能力，自生长能力，系统迭代更新的能力。系统不能迭代更新，等待他的就只有腐败和衰亡。
结尾
行动学习的杠杆点是个人的成长(G, Growth)，放到行动学习公式里面将会是：L=(P+Q+R)*G
个人成长让我们获得更多的内动力支持，从而身心合一地生活和工作，使行动学习成为我们生活和工作的方式，这才是最大化行动学习效果的更完整的策略。
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