人才也分为上中下三部分；不同类型的人才所关注的点是完全不一样。
我人为的这三类和薪资与职位无关，而是一个人的认知与格局。
我们每个人的逻辑思维可以分为6个层次：愿景、身份、信念价值观、能力、行为、环境。
正因如此，我们在招募人才的时候，首先要经过沟通了解到候选人的价值观与愿景；再去甄别他的能力，最后去洽谈环境。
一个人的愿景和信念价值观是很难转变的；
能力是可以培养的，也会随着时间的可以快速的提升；
环境只是起到一定的影响作用，环境是不断变化的而且任何的事情都有他的双面性，就看如何去甄别。
在这样的沟通顺序中，我们不仅可以了解到候选人的深层思维模式，判断候选人是否和企业的文化是否吻合，是否可以长期合作；还可以快速的引起候选人与企业的同频。
每个人都有一颗成就一番事业的心、与同频的人共谋一番事业或者共事；再有了这样的信念之后，就像一棵大树拥有了树根。
同样，如果反向沟通，我们自然会有一定的难度，为什么呢？
首先，候选人与企业非亲非故，自然也没有任何感情；在这样的前提下，每个候选人判断这家企业是否合适自己的当然就是外界的条件：薪资、双休、各种福利。
其次，在中国人的骨子里还是谈钱伤感情的，HR如果上来就去谈薪资和福利，自然会让自己陷入被动局面，也更容易错过一些优秀的人才。
每个人对环境的要求是不一样的，而且人性所致，人是贪婪的；都希望有更好的环境。所以无论第一次谈判中，无论环境是多好，在候选人那里都会觉得不是很好！在环境不是很好的前提下，像再去甄别候选人的能力和价值观，有时候，您连谈的机会都没有！
这6个思维层次就像是推雪球一样；如果从下往上推，自然是要多费力的；但是如果从上往下推，可能就会因为重力作用，省力不少。
在中国，是一个人情世界，一来二往彼此之间也就有了“情”，有了“情”也就好谈了。
在面试招募人才的时候，我们人力也要有更大的思维，不能只看到只是招募人才：每一次面试，都是对公司的深度宣传的机会；对面试者来讲也是一次学习的机会。
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