春节刚过，万物复苏的季节，也是大多数企业重新招募新人，为组织发展储备和招募人才的季。我作为一名HR，这自然也是份内之事，不过我主要负责招聘的是体系内各个单体公司空岗或者新增设的HR经理。经过了近半个月的招聘，从近二十位面试人选中最终确定了两名HR经理人选（总体水平只能说是满足基本资格，而非优秀），而这个过程也让我看到了市场上从事HR工作人员的现状，个人的感觉是多数都停留在名义上的HR，并非真正的HR。所以，我想在这里谈谈自己对于合格的HR的观点和理解，供大家思考和探讨 。
先来谈谈通过对于应聘HR经理人员的总体感觉。对于筛选出的参见面试的简历情况看 ，所有符合面试条件的HR工作经验都至少在5年以上，同时作为HR主管的实践经验也必须在2年以，应该说都是具有较为丰富的HR履历的人。就是这样一批富有经验的候选，一半以上的人员在面试中给我的总体印象是：HR的专业理论知识不牢固 ，对于HR的工作开展思路匮乏主动思考意识，缺乏基于组织经营成果的HR工作方向和目标 。当随着市场发展 ，组织越来越重视人力资源的时候 ，而HR本身的专业基础和管理意识却难以匹配的时候 ，HR对于组织的贡献和效用就可想而知 。所以 ，我们需要厘清合格的HR应该具备的基本条件，依此来进行自省和持续提高 ，才能发挥HR在组织中的作用和意义。
要成为一名合格的HR，首先需要清楚HR对于一个组织的价值所在。HR不是直接创造组织收益的，这个方面我们看看处于多数创业阶段企业就可以理解，这个阶段的企业面临的生存的问题，也就是如何赚钱的问题，处于创业期的团队大家的目标和意识都非常统一和清晰，这时组织内部对于HR的需求并不强烈，一般都没有专职的HR岗位和人员，即使有也更多的在从事人事方面的基础工作。而组织对于人力资源的需求逐步强烈和重视的阶段，往往是企业发展到一定规模，组织分工不断强化，而且当组织规模越发展对于HR的重视程度也越来越高。我个人认为是以下核心的组织需求而产生的作用：1、基于经营业绩；2、基于团队传承；3、基于人才梯队。上述三个因素相互作用、相互支撑，但彼此又有所侧重 。经营业绩的诉求主要来源于如何保证组织业绩目标的有效达成，保证部门／个人目标与组织业绩目标的统一性，确保大家劲往一处使；团队传承则是侧重于大家思想、行为要吻合企业的经营理念与价值观 ，保持员工与组织之间、员工与员工之间的意识同频；人才梯队是基于上述条件达成下的专业及管理人才的培养与输出 。
基于上述的缘由，个人认为成为合格HR可以用六个字来概括，就是“识大体、懂专业”！
HR要为组织的经营业绩服务、要影响并引导员工的理念与价值观，基本的要求就在于充分了解企业的发展历史和渊源、体会和领会企业所具有的核心的文化基因，也必须明确清晰的了解企业的经营目标以及目标所需要达成的路径，这就是“识大体”！没有这方面的认知，我认为作为HR就不可能是合格的。我们在组织中进行人力资源管理，没有对于组织的基础知晓，也就等于没有方向和目标的工作。无论我面试过程中遇到的求职HR还是实际工作中的HR同事，很大一部分在这些方面都有很大的缺失甚至是空白。现在的HR管理理论中，三支柱理论已经广为大家所熟知，而其中最为重要的一部分就是HRBP，要成为业务伙伴的基本要求就是对于经营的了解和熟知。如果今天给予一个关于企业经营目标或者发展历程的题目，作为HR的你不能非常明了的阐述和讲解，那么无论你的HR理论有多强，你也不是一名合格的HR管理者!“识大体”的另一个含义就是要对组织经营业务开展的过程、组织创造价值的过程有全面的掌握；从HR的工作职能角度看，要进行组织设计、岗位职责制定、职位体系设计、绩效管理等等工作，都需要知道我们的企业在做什么、需要如何做才是合理的、需要什么样的人、这些人的工作质量和标准是什么？根据上面个人的理解，“识大体”的HR应该做到以下内容：1、理解并能以自己的语言正确阐述企业的经营理念与价值观；2、清楚企业的经营总体目标以及各部门支撑公司业绩的分解目标；3、清晰公司的运营流程和价值创造过程；4、对于公司经营现状以及需要配置的资源能够给予公司领导合理的建议。
从（待续）
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