这是学习并翻译的第16篇TED演讲，演讲者：Jim Hermerling，组织变革专家，演讲时间：2016年5月。

组织变革为什么这么烦人？ 组织变革为什么这么烦人？

演讲技巧：

1.有内容：现代组织，尤其是企业，每隔几年就会有一场重大变革。在未来，变革也会变得常态化。如何不再让企业变革变得那么烦人，看看演讲者如何支招。

2.有条理：

论证类比—结论先行、以上统下、归类分组、逻辑推进

二分法：个人转变和组织变革，激情高昂和垂头丧气，简仓文化和学习型文化，

要素法：导致组织变革烦人的三要素，把人放在首位的五项原则

过程法：首先提出什么导致烦人，然后指出如何不烦人；

3.有说服力：

使用类比：马拉松，学生考试；

使用举例论证：书名、乐高、微软、NBA比赛；

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演讲内容：

你有没有发现，当人们在谈论自己要做一些改变的时候，他们会非常有活力，激情高昂。

不管是准备跑马拉松，还是拾起之前的爱好，或者是学习新技能，这些转变虽还没开始，但往往代表着非常积极正面的精神状态。

个人转变，通常被认为是有活力的、令人非常兴奋的。我们来看一些个人转变方面书籍的书名：《唤醒内心的巨人》、《现在就行动的力量》，还有一个和我们每个人都相关，《你这个混蛋，停止怀疑自己，开启美好人生》。

当谈论个人转变时，我们会情不自禁处于兴奋状态。但是还有另外一种转变，它却代表着完全不同的精神状态，它让我们垂头丧气，这就是组织的转变。

当你听说自己上班的公司要变革的时候，你有可能会想，“完蛋了，要失业，要裁员了。”你的脸上流着血，疯狂地乱跑，想找一个地方躲起来。

你可以跑，但是你没有办法改变变革的事实。

我们醒着的大部分时间，都处于组织当中。经济全球化、技术进步，以及其他一些因素，组织不得不变革去适应这些。事实上，我把这称为“不断转变”的时代。当我跟妻子说起这个提法的时候，她说，“不断转变？听起来真累人！”

你有可能也是这么想的，也可能是对的，尤其是当我们按照现在的方式去转变的时候。

因为没有办法躲避，我们就需要解决两个问题：

第一，为什么组织转变让人感觉很累？

第二，如何处理这个问题？

我们知道，改变是很难的，人们天生拒绝改变，尤其是被强迫的改变。而现在组织当中有一些事情，让改变变得更难，让人们更累。

第一，组织的领导者，经常太晚行动，导致所有的事情都处于危机模式。

第二，在紧急状态下的变革，管理者只关注于短期效果，对于长期没有任何的帮助。

第三，管理者只是采取表面的功夫，希望危机过后，一切恢复如常。

这就好比学生寻找一种方法来通过考试。为了使考试成绩提高，教师会聚焦在如何帮学生通过考试。这种方法很有效，会使考试成绩上升，但是忽略了教育的长期目的。教育的长期目的是使学生在相当长的一个阶段内保持成功。

基于目前这些困难，我们要如何改变组织转变的方式，不再让人觉得累，反而是充满激情。为此，我们需要执行五项战略原则。这五项原则都有一个共同点，那就是把人放在首位。

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第一个原则是，通过目的去激发员工。

大部分的转变都有财务和结构调整目标，这些目标对于企业管理者非常有吸引力，但是大部分员工却不感兴趣。为了带动更多人，转变应当建立更加深层次的目的。

以乐高为例，乐高已经成为一个全球性的超级企业。他们实际上进行了一系列转变，每一项转变都有一个具体的目的，他们组织的愿景像北极星那样领导着所有的转变。它就是：启发和培养未来的建造者。

向全球发展，并不是要增加销售，而是使更多的孩子能够接触到乐高积木。投资和创新并不是要研发新产品，而是使更多的孩子体会到在玩中学的乐趣。

毫无意外，这些深层次的目的，激发了乐高的员工。

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把人放在首位的第二个原则是全力以赴。

大部分的转变实际上是以转变的名义去削减人头，解雇员工。

面对从不间断的竞争，你或许不得不做出痛苦的决定缩小组织规模。这好比是为了完成马拉松比赛，你不得不减轻体重。但是只是减轻体重，并不能够帮你在规定的时间内穿过终点线。为了赢，你需要全力以赴。

第三个把人放在首位的原则是在转变完成后，赋予员工个人成功所需要的技能。企业转变成功的关键指标之一，就是员工个人取得成功。

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我的第四项原则是构建不断学习的组织文化。

在这个时代，变革无时无刻不在发生。当纳德拉在2014年2月出任微软CEO时，他准备进行一场巨大的企业变革，以便公司能够在手机为先、云服务为先的竞争中胜出。这包括改变战略、组织架构，还有更重要的，那就是改变文化。

微软当时的企业文化是一种简仓文化，提倡内部竞争。纳德拉把个人关于学习的视角加入到公司文化当中。使员工从争当房间里最聪明人的固定思维转变为去学习、去倾听、把自己最好的一面表现出来的学习思维。

现在，微软的员工已经注意到公司文化上的转变，这是微软把人放在首位的典型表现。

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第五个也是最后一个原则是给为企业的领导者的。在变革中，领导者应当有计划、有安排，然后他需要让员工执行。换句话说，领导者应当很明确地告诉员工怎么做。

但是为了提高组织的凝聚力，你还应当具有包容性。

我住在加州，现在金州勇士队是NBA联盟里面实力最强的队伍。我们获得2015赛季的冠军，而且有可能在今年同样获得冠军。人们对于勇士队能够获得冠军有很多的解释，他们有非常棒的球员，但是其中一个关键因素是他们的主教练是一个包容性的领导。

2014年，当科尔来到勇士队的时候，勇士队正在寻求转变。1975年以后，勇士队从没有获得过全国冠军。

加入勇士队后，科尔从一开始就和球员、其他教职员进行深度沟通，他创造了公开讨论和理性建议的环境。在比赛中，他经常问，“你觉得我有什么没注意到的吗？”

最好的一个例子是2015年总决赛的第四场比赛，勇士队2:1落后，科尔改变了这场比赛的首发阵容。这在当时是一个很大胆的决定，但是勇士队随后赢了那场比赛，紧接着赢了全国总冠军。

人们广泛认为那次首发阵容的改变是他们胜利的关键因素之一。有趣的是，这并不是科尔的主意，而是他28岁助理的主意。

由于科尔的领导力，他的助理可以很轻松把这个主意提出来。科尔不仅听了他的建议，还采纳了。

在赢得比赛之后，他把胜利的荣誉全部给了他的助理。这和科尔的包容性有很大的关系。

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在这个一直在变的时代，组织总会处于变革之中。但是变革并不一定是令人烦躁的。

我们个人、企业、乃至整个社会，都应当去改变转变的方式。

为此，我们应当先把人放在首位。