行小诺 一节文化课 首发
《团队协作的五大障碍》作为团队管理者必读之书，已帮助全球超五百万管理者和员工实现高效团队协作，同时也是帕特里克·兰西奥尼（Patrick Lencioni）的经典著作之一。
管理类畅销书作家兰西奥尼采用小说的形式，展示了团队矛盾冲突、处理、拉锯、再到初见成效的过程。
在故事中深度剖析了影响团队协作的五大障碍，揭开人们为关注却又不得其解的团队协作的神秘面纱。
故事扣人心弦，人物有血有肉，正是不少团队的真实写照，而其中许多极富洞见的技巧和法则，都能在现实中得到很好的运用。
本书也是经典的管理寓言读物，自2010年1月由中信出版社出版后，已连续出版8年，至今仍是美国畅销书榜单上的每周推荐作品。
团队协作五大障碍的逻辑
内在影响关系
团队协作五大障碍，共同形成了一个模式：
从团队信任到组织绩效的影响传递。
01
团队协作的第一大障碍是团队成员之间：
缺乏信任
该问题源于团队成员大都害怕成为别人的攻击对象，彼此不愿意相互敞开心扉，承认自己的的错误和弱点，导致无法建立相互信任的基础。
02
无法建立相互信任成为第二大障碍的基础：
惧怕冲突
缺乏信任的团队无法进行直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。
03
缺乏必要的争论导致了第三大障碍的发生：
欠缺投入
团队成员如果不能确切投入，在热烈、公开的辩论中表达自己的意见，即使他们似乎在会议上达成一致，也很少能够真正统一意见，作出决策。
04
投入不够并不能达成共识，团队成员形成第四大障碍：
逃避责任
由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不去予以指出。
05
团队成员逃避责任，第五大障碍就有了滋生的土壤：
无视结果
团队成员把个人的需要（个人利益、职业前途或能力认可）或他们的分支部门的利益放在整个团队的共同利益之上时，就必然导致无视结果。
团队建立信任文化对的五个建议
行为层面
1.坦率地解决问题
像优秀的团队一样紧密工作，每个人的个性就会不可避免地凸现出来。信任的建立依赖于团队成员具备相当的勇气去与“给他们带来麻烦”的人进行坦率的沟通，而不是压根不与对方沟通，就直接找到经理大倒苦水。
建议：当人们不知道如何处理不快的对话......或者认为维护工作关系与他们无关的时候，团队的信任就受损害了。这是为什么人们需要一个讨论人际反馈的框架。
2.分享相关的信息
换句话说，要敢于说出你的想法。如果你不赞同，说出来。当然，有建设性地说出想法对有效地沟通是很重要的，可以去想想如何才能做到，但不管怎样，说出来。
建议：当团队里某人在讨论问题的时候保留自己的观点和想法，之后又批评说“我认为这主意从头就是错的”。其他团队成员就会觉得措手不及。这伤害了彼此的信任感。
3.信守承诺，当不能守诺时提前告知
非常简单，当事态发展不合计划时，尽力做到透明和提前告知。尽管如此，可以参考#4，减少这种意外的发生频率。
4.不同意就说不
抛弃那些通常认为的“对每个请求必须都答应才算团队精神”等想法。
建议：没有原则的说“是”，只会让其他人不再信任你的言词。如果你从不说“不”，你说“是”又能说明什么呢？这看上去有点自相矛盾，但是要建立彻底的信任，有时就需要承认你并不是什么都懂。
5.把你知道的和你不知道的都展现出来
简单地讲，就是把自己掌握的信息和别人大方分享，可以意识到哪些东西自己不知道，并对其保持开放的心态。
团队建立信任文化的三个步骤
管理层面
。
组织建立的基础不再是强制力，而是信任。
--彼得·德鲁克
信任通常是根据过去的经验来对一个人接下来的行为做出一个预测。
如果预测应验则好，若没有应验，会给做出预测的人带来失望的落差感。
在团队协作中，团队之间成员之间的信任，指的是团队成员之间他们都能相信同事的言行以及合作是处于好意的。
人际关系冲突是因为我们不愿意暴露自己弱点，并撑着死要面子活受罪，最终导致了人与人之间信任破灭。
1
个人经历介绍
可以对每个人的行为风格有一个初步的了解，在之后的沟通过程中，可以采用他偏好的方式来进行沟通，同时更好的理解其行为偏好。
2
行为风格测试
放松状态下的团队共同经历是团队成员建立信任的有利环境，尝试多为团队创造集体活动的体验和经历，并引导成员完成信任连接。
3
集体活动体验
今天的分享就到这里啦，我们下次再见~
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