面试是一件可以提前准备的事，面试官一方面希望应聘者对岗位有所了解有经验沉淀，另一方面又希望应聘者呈现真实水平，这就很考验面试官的面试能力，行为面试法和场景面试法的结合就是一种不错的选择。
行为面试法是基于过去行为来预测未来行为的方式；场景化面试法是通过让应聘者处理在特定场景角色下的任务，来考验其实际能力/动机的方法。
一个完整的故事有起承转合，一个完整的面试也离不开这几个环节。
1.起，找到提问点
这个环节的作用有两个，暖场和找到提问点，让应聘者放松下来，并找到应聘者经历中的重要部分，找到合适的提问点进行切入，这个环节在整个面试中的时间比例为5%~10%。
2.承，挖掘行为事件
这个环节主要是对应聘者的重要经历进行细节确认，可以准确判断应聘者的能力素质。
面对滔滔不绝的应聘者，当获取信息足够多时，面试官可以进行适当干预。
面对逻辑混乱的应聘者，面试官也可以礼貌暗示，提醒应聘者按步骤回答。
面对沉默寡言的应聘者，尽可能细化问题，让应聘者有话可说。
面对紧张拘谨的应聘者，可以换位思考并肯定对方的某项成就，让应聘者放松下来。
在这个过程中，面试可以按照STAR原则提问，要求应聘者对每一个问题都讲出小故事：在什么情况下，遇到什么问题？当时怎么做？造成了什么样的影响和结果？
3.转，补充提问
这一步是对面试官没有了解到的信息做补充提问，包括求职动机，离职原因，期望薪资，兴趣爱好，入职时间等，面试时间占比10%。
4.合，收尾
和应聘者交代什么时候有面试结果以及留出10%左右的时间给应聘者提问。
很多面试官会在对应聘者不满意时，直接去掉提问环节，这很可能极大降低公司在应聘者心目中的形象，即便不录用也不推荐。
面试官理应认真对待每一轮面试，认真把握好自己当下的面试评价，让合适的应聘者进入下一轮面试，而不是把决策权层层上递。
网友评论