1 可不可以打造一个愉快、健康的企业文化，让所有成员快乐工作，挑战目标，积极进取，并且通过业务上的成功证明这种文化远优于类似996的加班文化呢？
2 要打造这样的企业文化，其成员应具备什么样的特质呢？如何准确评估这些特质，并找到具有这样特质的人呢？
3 企业应该制定什么样的制度来配合这种企业文化呢？
要回答上面的问题，首先需要知道：“为什么员工觉得996不快乐？”
这个问题的答案看似一目了然，事实上并没有那么简单。我简单举例：
如果你的工作是打你喜欢的游戏，996会让你感到不快乐吗？（恐怕大多数人不会，因为身边经常见熬夜打游戏的，乐此不疲。）
红军爬雪山过草地时，会因为吃苦不开心，进而怨恨组织吗？
宗教的苦修又如何解释呢？身体承受着巨大的痛苦，却虔诚地继续，有因为吃苦而怨恨宗教吗？
如果你是老板，你会觉得996苦吗？
从上面的这些例子中是不是可以看出某种相似性？没错，快乐还是痛苦的主宰是精神，不是肉体。真正的吃苦是精神上的吃苦，是内在的折磨，真正的快乐也是精神上的快乐，是内在的快乐。
这么说吧，即使不是996，员工精神上也能产生相似的效果，只是996这种身体上的压迫，加之精神上的无法纾解这种压迫，加剧了这个问题。同样也说明，精神上的愉悦可以纾解身体上的压迫。
目前了解到的员工精神上不愉快根源：
打工者心态。员工认为自己在为老板打工，帮老板实现理想与赚钱，理想实现与否，赚不赚钱都与自己关系不大。没有人愿意甘当工具人。
归根结底，每个人都有实现自我的需求，即通过做自己想做的事情，取得成就，获得认可，尊重，并且获得对等的回报。
为什么会有这种心态呢？
1 公司愿景以及文化与员工的理想、价值观不匹配，员工被迫服从顶层理想。
2 利益分配不合理，劳动与利益分享割裂。在前线战斗的员工无法享有企业成功带来的利润，而那些投了点钱的股东却坐享其成。员工感觉在为别人努力赚钱。
3 社会文化如此。既有的文化已经接受了这样一个概念：“企业就该如此组织，老板花钱雇人替自己打工”。这个概念被双方都接受了。
4 企业没有表现出真的关心与尊重员工，关心员工的身心健康，生活水平，快乐与否，而更像是一台以资本为燃料的冷血机器。
针对上述四条原因，我想到的解决方案：
1 成员招募上以考察对方的理想、未来规划、三观为前提条件，检验是否符合公司的愿景与文化。
2 更为灵活自由的全员持股计划以及利润分享计划。让成员可以实在地分享企业的增长。
3 摒弃“老板”与“打工”这些旧观念。将企业视为一个平台，通过让成员做自己想做的事情（在共同的愿景范围内），充分释放其创造力与激情，取得成就，实现自我。企业通过帮助成员取得成就来帮企业获得商业上的成功，形成一个良性循环。每个成员都是伙伴，互相学习进步，互相关怀。将这些理念形成企业文化去影响每个人。
4 将对成员的关怀、尊重融入企业文化与价值观，提倡开放心态、自由交流，持续改进制度与组织方式，将成员的福利落到实处。积极探索更高效的工作方式，而不是简单粗暴地强制加班。（我认为这一般是领导无能与懒惰的体现）
对开始三个问题的回答：
1 可不可以打造一个愉快、健康的企业文化，让所有成员快乐工作，挑战目标，积极进取，并且通过业务上的成功证明这种文化远优于类似996的加班文化呢？
这需要进行实证，真的去创立这样一家公司，靠推理缺乏说服力。我希望自己未来的公司会是这样的。
2 要打造这样的企业文化，其成员应具备什么样的特质呢？如何准确评估这些特质，并找到具有这样特质的人呢？
我认为成员应该具备以下特质：
1 设想的感到兴奋的未来与企业愿景契合。价值观与性格符合企业文化。
乔布斯传里有这样一个细节：乔布斯招聘员工时故意将来面试的人放在一个房间里，那个房间里摆了一台新设计的mac电脑，乔布斯就是想看看这个人会不会对这台Mac感到好奇，兴奋，忍不住去观察摆弄。如果这个人对Mac一点感觉都没有，呆坐着等面试，那他已经被淘汰了。
如果你对一个人讲述了自己的愿景，对方一脸无所谓的样子，你就知道那根本不是你找的人，即使那个人履历光鲜，名校毕业，那对公司也没什么好处。
2 能自我驱动，不断学习迭代自我，独立思考
能够持续学习，以开放的心态接受新事物，这是彼此能有效沟通，达成合作的基础。你绝不会想和那种油盐不进的人共事。谦虚的心态，终生学习，这些对于打造互相学习，自由交流的企业文化是非常重要的。
如何找到并评估这些人呢？我觉得三言两语说不清，下回分解吧
3 企业应该制定什么样的制度来配合这种企业文化呢？
我认为最重要的应该是：
1 股权激励与利润分享制度的设计
这个话题同样够写一本书，不说了。
2 员工福利制度，这个可以靠成员建言献策不断完善。
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