你是否了解这个新的考核工具GST?
随着HR对企业管理模式讨论的深入，有不少HR朋友已经开始探索各种绩效管理工具在企业管理中的应用。那么在大家都熟知的KPI和OKR之外，还有没有可以选择的其他的绩效考核工具呢？
谈这个问题之前，我们首先来回顾一下HR都比较熟悉的两个绩效管理工具：KPI和OKR。
一、KPI（关键绩效指标）
KPI，是一种把企业战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是把目标分解成可考核的指标，是在“如何管理”层面进行思考。
近年来，KPI扼杀创造性以及其在执行过程中容易与管理目标发生偏差的问题经常被人们所诟病。
二、OKR（目标与关键成果法）
OKR，是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。是诸如甲骨文、linkdein等互联网企业流行的目标管理工具。
OKR有效地解决了KPI扼杀创造力的缺点，但OKR过于强调企业创新环境和员工的创造力，但绝大多数岗位并不需要太多的创造力，因此就不会有人愿意主动调高自己的目标。
很多小伙伴都会问，那除了KPI，OKR以外，还有没有一些考核工具值得我们关注一下呢？
一直在为企业开展人力资源管理体系建设的文菲君已经将一款新的考核工具引入到企业的管理中来，今天就和大家聊聊“目标科学思维管理”这个工具：GST（Goal Science Thinking）。
GST，听起来好像很高深，其实简单来说：这是一种以OKR为基础，结合人类行为心理学，增强互动，推行习惯做法的一种目标管理与考核的工具。如果说KPI是自上而下地“要我做的事”；OKR是自下而上地“我要做的事”；那GST就是大家互助“我习惯做的事”。
根据提出GST理论的BetterWorks团队研究发现：
下级员工更喜欢监督上级的目标，这个比例相比较关注自己的要高出20%；
更愿意把目标分享给朋友的人，成功率会比其他人高33%；
超过80%的新员工都认为自己是独立的个体，做好自己就行，他们对组织的目标并不是特别感同身受；
几乎所有员工都喜欢协作，并且围绕目标进行协作，会让90%以上的员工更频繁地回顾自己的目标；
95%以上的员工都渴望被关注，特别是获得短期阶段性成果的反馈。
下面文菲君就谈谈GST的主要要领：
一、确保目标的一致性与可见性
为了让目标得到有效执行，必须由员工个人起草自己的目标，然后交给经理审核。每一个人都能看见其他人的目标，不存在任何的秘密或者隐秘议程，目标没有等级之分，下级可以查看上级经理的目标，甚至其他完全不相关团队经理的。这样员工就会知道自己的目标跟经理的目标、整个公司的目标，以及同事的目标是有关联的，而不是相互冲突的。
二、设定30天的启动期
这件事从HR给新员工发送欢迎邮件开始。HR或团队负责人在邮件中说明员工的任务，并与他一起创建目标，第一个周期会用30天时间去完成目标，所有关键结果和重要事件都会得到记录。
而经理的工作就是迅速进行评论，既有表扬，也要对员工建立的目标提供反馈。这个过程可以让新员工养成习惯，按公司希望的沟通方式进行沟通。
三、更好的强化目标，加强互动
即所谓的锻炼“目标肌肉”，就是定期有效地利用目标来完成优先事项，不断地反复进行互动。
据BetterWorks研究发现，在一个季度之内目标所有人查看自己目标10次或以上的话，目标实现的可能性要比仅仅看1、2次的那些人高21%。所以强制定期查看目标能有效督促员工达成自己的目标。
GST通过一系列方法使员工协调好个人目标与团队目标的关系，并且能将目标落到实处。
文菲君提醒小伙伴们：不管是KPI、OKR还是GST，都只是一个工具，想要提高企业的管理水平和管理效率，还是要从整体的体系建设方面入手，加强系统化管理才能更好的发挥出考核的作用。
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