培训中如何促进学习转化？

一、教学策略

从教学策略的维度来促进学习转化，我们可以从5个方面入手：
·　唤起痛点——设计出让学员期待的课程。
·　激发动机——让学员对课程内容产生强烈的学习动机。
·　引导参与——让学员在学习过程中带着目标去学习。
·　关联经验——让学员能够把学习目标和实际工作相关联。
·　畅想未来——让学员相信通过课程的学习，能够改善行为。

1、唤起痛点

培训师首先要把课程方面的痛点和难点罗列出来，告诉目标学员课程将如何帮助他们解决问题，令他们产生期待，然后按照解决问题的结构化思路（如问题陈述—原因分析—解决方案）来实施课程。

例如，有些老师讲管理类的课程会这样开场：

• 各位，你们有遇到过下属提交的任务成果时好时坏的情况吗？
• 遇到过一件事情说了N遍，下属依然不知道怎么处理的情况吗？
• 遇到过好不容易培养出一个下属，他却要离职的情况吗？
• 遇到过和下属之间产生巨大分歧的情况吗？

今天的课程就是来帮助你们解决这些问题的，学习了今天的课程之后，你们就能激发团队成员的主观能动性，让他们冲锋陷阵，并且跟下属之间建立起合作共赢的关系，让你的团队成为一个无坚不摧的卓越团队！

目标学员并不是没有痛点，而是他可能没有意识到自己的痛点。这就需要你打破他的舒适区，让他感受到现实与梦想之间的差距，从而唤起他的痛点。归根结底就是要打破他原先对于现状的认知。

2、激发动机

在讲授知识之前，培训师要创造机会，让学员意识到即将开始的课程对他们来说有什么用，为什么学习这些内容很重要，让学员自己讨论出学习本期课程的理由和意义，激发出学员的学习动机，促进训后转化。

例如，某“克服拖延症”的课程开场时，培训师带着学员做了一个学习活动：

第一步，拿出一摞摄影图片，请每位学员从中选一张最能代表“拖延症”的图片（有些人选闹钟，有些人选床，有些人选看起来比较焦虑的人脸图像，有些人选太阳等）。

第二步，让现场每一位学员借助这张图片和组内的其他人讨论、分享，说说自己为什么选这张图片，为什么觉得这张图片能代表拖延症，拖延症给自己带来了哪些困扰。

第三步，各组整合想法之后，每组选出一位代表来分享他们这一组对于“拖延症”的看法，以及克服拖延症的必要性。

这种方式能够加深学员对拖延症的认知，意识到拖延症会带来的“危害”和“损失”，从“损失规避”的心理学角度来讲，学员会在这个活动之后产生想要改善的愿望，并对培训师接下来要讲的内容产生兴趣。

3、引导参与

在授课过程中，培训师要给学员提供一条有挑战性又有趣的路径来学习知识，借力群体动力，推动群体对话，让学员体验这个探索过程并达成目标。如果有机会，我们还可以给学员设置进度条，让他们真切看到现阶段的进度。

依然以“克服拖延症”的课程为例。

第一步，培训师提出一个有挑战性的议题——各位，如果现在，你们要成立一个“战拖俱乐部”，目的是帮助更多的人战胜拖延症，那么，你们会如何着手？

第二步，请各小组以团队的方式来讨论、探索、规划、布局，并在大白纸上绘制出简单的思维导图，来记录每个人的想法。

第三步，各小组分享自己绘制出来的思维导图。

第四步，各组分享结束后，培训师告诉大家，我们一边学习这个课程，一边继续完善我们刚刚画出来的思维导图，看看最终这个“战拖俱乐部”会演化成什么样子。

第五步，培训师开始讲“克服拖延症”的课程，学员在学习过程中继续完善“战拖俱乐部”，让这个思维导图变得愈加丰富。

第六步，课程完成后，请每个小组一起来展示最后的思维导图。

这种引导参与的方式为什么能够促进学习转化？

因为，培训师通过这种方式，在课程开始就给学员设定了目标，整个学习过程学员都是围绕着这个目标进行的。另外，“战拖俱乐部”的不断完善，也会给大家带来成就感。当一个人在一件事情中体验到成就感时，他就会想把这件事情做得更好，所以学员会在学习过程中不断补充和完善思维导图，这样一来，被动学习就变成了主动学习，学员会自觉思考克服拖延症的方法。

4、关联经验

在培训中，培训师要善于利用学员的真实问题和当前任务，将学员面临的难题和困扰直接呈现，从而引发学员直面这些难题，进而激发学员群策群力，集体探讨问题的解决思路。一个好的培训师总是想办法“揭露”学员的问题，并依据解决问题的需要来安排课程内容。

每个人都是带着自己过去的经验来培训的，所以课程设置考虑学员的经验背景越多，学习效率就越高，训后的运用效果也就越好。

举个例子，我有一门课程是“DISC高效管理”，课程目标是帮助管理者实现因人而异的管理，即根据下属的不同行为风格，采用不同的策略来管理下属、激励下属、给予反馈、分配工作，全方位提高下属的工作绩效。课程中有一个环节“如何管理DISC 4种不同风格的下属”。在这个环节之前，我已经讲了“DISC 4种风格的特点”以及“如何识别DISC 4种风格”。

在“如何管理DISC 4种不同风格的下属”这个环节，我首先会让学员根据前面所讲的内容回忆一下，他们的下属都是什么风格的人，他们以前是如何领导这4种类型的员工的，即分享管理不同类型员工的经验和难点。然后以小组为单位，学员根据自己的经验总结出管理四类员工的共同策略和困惑。

学员讨论结束之后，我再抛出针对这4种类型员工的管理策略，他们就会觉得特别受用。

当然，有时候，我也会在学员分享管理不同类型员工的经验和困惑之后，采用引导技术或促动技术的方式，和学员一起建构出针对不同类型员工的管理方法和技巧。

如果你经常与学员一起建构，一起尝试，你会发现学员的学习体验越来越好，而且你也会更清楚学员的问题在哪些方面，从而有针对性地实施课程，并在实施过程中修复学员问题。

5、畅想未来

在培训过程中，培训师要创造条件，让学员看到或者体验到自己学习课程之后的变化和成长，意识到学以致用的重要性和必要性。

继续以“克服拖延症”的课程为例（该课程是以商业公开课的形式开展的，吸引来上课的学员都是深受拖延症困扰的人群）。

第一步，让每位学员写下一个有关自己拖延的小故事。

第二步，让每位学员想象自己已经克服了拖延症，写出一个自己治愈拖延症以后的新故事。

第三步，让每位学员在课堂现场找到不相邻座位的3个人，和他分享你的拖延症被“治愈”后的那个故事。

这个方法为什么有效？

因为当学员写下有关自己拖延的故事时，情绪是比较沮丧的，接下来就会倾向于对比之前的故事来写下一个故事，这样就会把拖延症治愈以后的故事写得特别美好。而当他把自己所向往的这个故事给同伴讲了3遍之后，想要戒掉拖延症的欲望就更加强烈了，所以学员把课堂所学内容都用于实际生活中的可能性就大大增加了。更重要的是，生动有趣的故事让记忆具有黏性，能够加深学员对课程的印象，促进行动。

归纳一下，促进学习转化的教学策略叫做“五维度激发”。我们可以从5个维度设计教学方式，让学员产生转化的意识和动力，这5个维度分别是唤起痛点、激发动机、引导参与、关联经验、畅想未来。无论对于哪种类型的学习者，这5个方法都会起到一定的效果。

二、流程设计

训后考核是帮助学员强化记忆的一道程序。训后考核能够让学员重温课堂内容，深入思考培训中学到的知识，应用认知学习法中的“必要难度”和“测试效应”，能有效促进训后学习转化。所以，训后考核属于流程设计的因素。

复盘环节能够帮助学员以一种全新的方式回顾和巩固所学内容，在复盘的过程中，往往会联想多个应用知识的场景，这样可以帮助学员在原有课堂知识的基础上触类旁通，也有利于学员举一反三，灵活应用所学内容。所以，复盘环节属于流程设计的因素。

训后跟进是必不可少的一道流程。如果没有训后跟进，你怎么知道：

• 培训以后学员有没有在实际中应用培训所学？
• 运用了多少培训内容？
• 运用的频率怎么样？
• 用得好不好？
• 运用中出现了什么问题？
• 出现问题以后是否有反馈？

如果培训的内容和学员的工作非常相关，运用培训所学内容能够快速提升学员的绩效水平，那么，学员在培训后的学以致用是非常必要的，因此培训后，一定要定期跟进学员的应用情况。所以，训后跟进属于流程设计的因素。

在重要的培训效果转化阶段提供有效的转化工具能够促进学员的行为改善。什么是有效的转化工具呢？即帮助参训学员回忆和实操的工具，它往往是一个能够提供信息、流程、思路、方法的行动指南，专门用于支持培训效果转化。所以，转化工具属于流程设计的因素。

评估标准是管理上的因素。企业内训的评估标准通常由培训管理者和参训员工的直线经理共同拟定。这套评价体系按照柯氏四级培训评估来设计，包括反应评估（评估被培训者的满意程度）、学习评估（测定被培训者的学习获得程度）、行为评估（考查被培训者的知识运用程度）、成果评估（计算培训创出的经济效益）这四项指标。所以，评估标准不属于流程设计的因素。

所以，流程方面的因素包含：训后考核、复盘环节、训后跟进、转化工具。

训后考核、复盘环节、训后跟进、转化工具，这4个因素是如何促进学习转化的？

1、训后考核

训后考核的方式很多，包括训后考试、训后作业、提问检查、实际操作、情景模拟等。这些方式都能强化记忆、促进学习。还有一种能够高效促进培训转化，但很容易被忽视的方法，这便是“同伴互助”。曾经担任通用电气培训总监的琳达·夏基在实施培训项目的过程中，注意到了同伴互助的力量，她说：“当他们分享彼此所学，分享如何运用培训知识的时候，通常能发现三个特点：

• 第一，当他们听到同伴讨论相关知识时，就能立刻复习这些知识；
• 第二，当他们有问题的时候，能够通过讨论的方式解决问题；
• 第三，当他们从彼此那里得到改善建议时，他们可以相互促进共同提高。”

同伴互助的方式也不少，包括训后的内部分享、班级群互助分享、社交化的训后回顾等。

（1）内部分享的好处是能够在更大范围内传播培训内容，更重要的是，当学员在向他人分享所学知识的时候，能够进一步巩固所学内容。

（2）班级群互助分享能够创造一种友好的环境和氛围，谁有问题在群里一问，就可以带动更多人参与讨论，最终得出结论。在这样的环境下，学员能够互相支持。

（3）社交化的训后回顾有两点好处：一是通过重复思考和分享交流，学员能够深刻理解培训内容；二是能够营造良好的学习和应用的氛围。

这里给大家分享三种训后回顾的方法。

第一个方法是学员之间分享训后行动计划，并在培训现场做出公众承诺：如果没有做到预期目标，甘愿接受惩罚。这样有利于员工更有动力达成目标、实现转化。

第二种方法是两个人一组，分别选一个自己印象深刻的知识点，把自己当作老师，把对方当作学员，结合一个案例把这个知识点分享给对方，或者给对方一些建议，告诉对方怎样在工作中运用这个知识点。

第三种方法是情景模拟，让学员扮演不同角色，演绎出在未来工作中如何运用培训所学。这个环节也可以分组进行，一组扮演完毕，其他组的成员可以给予反馈和点评。这样一方面可以营造竞争的氛围，让学员学习起来更加有趣；另一方面也能确保学员在以后工作中主动联想到这套方法，自然而然地去运用。

2、复盘环节

复盘环节就是在培训结束后组织的一个复盘会。在这场会议中，学员们会重新聚在一起，首先以结构化的方式整体回顾一遍课堂所学知识，然后每个人分享一些自己运用过程中的经验，提出自己运用知识过程中遇到的阻碍和难题，并且群策群力，找到解决问题的方案。在这个过程中，他们共同分享取得的进步、遇到的困难，以及克服困难过程中获得的体验，于是，他们会发现自己并不孤单，还能体会到成长和进步。学员在训后与其他人谈论某件事，还能够帮助学员增强对知识的理解度、洞察知识和知识之间的关联度，并会积极思考如何在实践中运用知识。所以，复盘也是促进学习效果转化的有力措施。

3、训后跟进

训后跟进是训后强化措施，包括以下几种做法。

（1）要求学员写培训心得体会，并且评选出心得体会写得最佳的学员，提供机会让这些学员来分享他们培训中的收获，这样既可以帮助其他学员巩固知识，又可以树立标杆。

（2）开展和培训主题相关的知识竞赛，竞赛的获胜者被授予“最佳学员”的称号。通过竞赛，学员巩固了所学知识，也收获了荣誉感。

（3）要求学员在训后一个月之内，每周定期提交阶段性报告（培训师提供相应的模板），在报告中，学员需要总结经验：运用了哪些知识点，在什么场景下运用的，运用之后有些什么样的体会……同时，汇报他们的训后行动计划的完成进度，这种方式能够加强学员学以致用的主动性。

4、转化工具

根据多年的培训经验，我们发现，很多时候，学员在培训课堂上的模拟演练好像知道了以后工作中应该怎么做，但是当他们离开课堂返回工作岗位时，很容易忘记培训中的执行要求，而“转化工具”恰好能解决这个问题。

电话营销的话术清单就是一个“转化工具”。话术中罗列出客户可能提出的所有问题和标准答案。新人刚开始打电话的时候，可以把这份话术清单打印出来作为参考，一边看着话术清单，一边跟客户沟通。当新人不知道或无法回答客户问题时，就可以按照话术清单的索引找到答案，然后依照话术清单来回应客户，让客户觉得这个电话营销人员非常专业，值得信任。这种做法重复到一定次数之后，新人不看话术清单，也能流利自如地和客户畅谈。

而在培训中，如果我们能够把做一件事情的步骤、流程、方法制作成转化工具，引导学员有意识地转变原来的工作方式，那么，当人们把这种新的工作流程或做事方法持续实行一段时间以后，这种行为也会变成习惯。比如，一些流程步骤、检查清单、工作注意事项、墙贴海报等都可以作为有用的“转化工具”来支持学员改进行为。

“转化工具”主要是帮助学员依照新学到的步骤和方法来执行工作任务。转化工具一定要做得足够简单，很容易找到答案，且与工作相关，更重要的是，转化工具要有具体的执行步骤，以方便学员实操。比如，我们以前给学员使用过的写有步骤或方法的卡片、帮助员工反思工作的问题清单、带有注意事项的A4纸、视觉冲击感强烈的海报等，这些转化工具方便学员携带，能够随时随地拿出来使用，所以可以帮助学员在训后快速实现行为转化。

总结一下，为了促进学员的学习转化，我们可以从4个维度来设计流程，通过多方的助力，让学员持续在工作中改善行为，发生变化。这4个维度分别是训后考核、复盘环节、训后跟进、转化工具。无论对于哪种类型的课程，这4种促进转化的方式都可以设计在学习项目中。