第一部分 扁平团队的优势
1. 以价值流而非职级为中心
o 消除官僚作风
o 增进团队民主参与
2. 去掉中低管理层，使管理链更短
o 降低管理成本
o 提升信息传递的速度和保真度
o 有利于上层直接了解一线员工情况
o 提高组织灵活性
3. 下放决策权
o 降低决策失败成本
o 让最了解情况的人做决策
o 调动员工的积极性和决策参与深度
o 增加团队成员责任感和主人翁意识
o 促进预期结果达成和实现（决策是一种承诺）
o 催化主题专家（业务/技术专家）的生成
o 能够保证质量标准的执行和过程中的质量保证
4. 突破部门壁垒
o 降低沟通成本
o 实现人力资源的弹性共享
o 有利于以角色为中心、优化人员和其它资源的配置
o 有利于创建跨功能高效团队建设
o 有利于知识互补、交叉培训
o 有利于提高团队成员的胜任力，促进工作的执行
o 有利于团队成员释放知识能量，促进技能提升和有效创新
5. 促使团队从管理者驱动转变为自驱动/自管理（甚至自规划和自治理）
o 降低管理成本
o 有利于设定团队目标和形成对该目标的同一认知
o 有利于工作过程和进度的监控和管理
o 培养自主性问题解决的能力
o 增进团队成员在良性互动中的有效反馈和相互监督
o 增强团队的自调整和适应力，以应对变更或和风险
o 增强团队的稳定性
o 促使团队对清晰的“自我团队”的认知，提升团队成员归属感
o 促使团队形成"边界意识”，更好拿捏交流和转化的时机
o 使团队组织更加有序高效
第二部分 扁平团队组织面临的挑战及可能的应对措施
挑战1：“大幅度”的管理不易实现严格管理和有效领导，对领导人员的综合素质要求更高
o 扁平化团队激发团队的创新与能动性，不易取得团队一致意见
o 明确自组织的体系里“领导者”的角色（LaaS）
o 每个管理者能够直接有效管理下属的人数是有限的，需要根据团队人数和成熟度配备合适的领导者（注：根据传统意义上的“管理幅度”原则，管理者能直接而有效领导下属的人数是有限的，管理幅度容易受到工作性质、管理者自身能力、下属的成熟程度等诸多因素的影响。）
o 如果当前管理人员胜任力不足，会导致团队的管理效率和效果下降
o 如果胜任力强的管理人员离职，需要用能力较弱的人来填补管理职位空缺，可能有管理人员短期缺失或者将胜任力不够的人员强行升职的风险
可能的应对措施
o 在新团队成立早期制定团队规则，增加团队成员行动的合规性与新人的融入度
o 大多数意见驱动，求同存异，尽量合作解决问题（即便是反对也是建设性反对）
o 建立理想管理者的筛选标准
o 识别现有管理者与理想管理者标准的差距，从技能层面为其提供相应的培训
o 识别并培养管理型人才，建立后备管理人才库
o 老带新的方式为团队成员指定良师益友并允许团队成员自行结对互帮互助
挑战2： 需要更加清晰可行的工作流程和角色定义
o 当前工作流程是否明确和高效
o 当前所有角色/岗位的职责是否有明确定义
应对措施
o 进行团队内部的常规工作流程的梳理和优化，流程精益
o 进行团队间交互流程的梳理和优化，消除消息等待和无效沟通
o 明确定义和优化各个角色/岗位的职责和职权，避免重复工作和多重决策
o 创建每个角色/岗位的胜任力模型，辨识人才潜能
挑战3： 需要建立角色/岗位的绩效考核和团队评价标准
o 当前角色/岗位绩效评价标准是否合理且有促动作用
o 当前团队绩效评价标准是否明确
应对措施
o 形成客观且公平的角色/岗位评价标准（KPI & OKR）
o 建立团队绩效评价标准（团队KPI & OKR）
o 设定合理的评价/考核频率
o 确保绩效评价和考核的执行者与被考核者的直线上级能进行有效的沟通（矩阵型组织）
o 形成评价和考核结果与职称调整/岗位晋升/调薪的关联
o 采用有推动力的奖励和激励措施
o 在实施有效的团队考核的基础上让个体考核更明确（避免造成不必要的冲突、伤害团队人员的积极性）
o 发挥考核的促动作用，并避免因考核标准或者考核访谈而引发较差和负向的组织公正感
挑战4： 中低层管理岗位的数量变少
o 可能会创造一种相对的“弱权欲”文化
o 在体系内晋升时，中低层管理岗位数量减少，机会减少
应对措施
o 需要更明确的岗位晋升路径说明（管理/技术两条发展路线）
o 团队文化再造：创造充满信任、尊重、协作和谦虚的团队文化
挑战5： 对团队成员的角色/岗位胜任力和自驱力有更高要求
o 当前团队成员的角色/岗位胜任力现状和自我驱动力是否符合预期
o 自我驱动建立在团队成员都需要自我实现的假设之上
o 团队的自组织能力是不断变化的（注：团队成员认知的变化和塔克曼阶梯理论中的团队建设的五个阶段，即团队形成、震荡、规范、成熟和解散是反复进行的，过程中的阶段是可逆向发展的。）
应对措施
o 识别当前胜任力和理想胜任力之间的差距，对团队成员进行知识、技能培训
o 发挥优秀团队成员的影响力，提升团队成员的自我驱动力
o 通过团队建设和管理及冲突解决技术，缩短团队成熟稳定周期
挑战6： 对团队全局化的了解和可视化监控提出更高要求
o 全面了解当前工作状态和项目进展情况
o 进行问题或者风险的管理和监控
应对措施
o 开发更可视化的数据库及报表系统来获取对团队全局化的状态监控
o 对每个敏捷小组的工作设置由SM负责更新的白板并提示当前的迭代的状态。
o 提高团队管理和控制变更的能力
o 提高团队风险预见、管理及应对的能力
o 形成变更管理流程及风险管理流程
o 更新针对任务的变更、问题日志和风险登记册
o 更新经验教训登记册，为后续工作提供参考
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