【今天我学到什么】
今天我们要了解的是奈飞的离职文化，他们的离职文化，用一句话去概括，叫做离开的时候要好好说再见。
1.这一点对于公司来说非常难得，很多公司在开除员工的时候，要么很暴力，就是直接告诉他，你下午收拾东西可以离开公司了，你被开除了，要么就是磨他很久，把他放到一个绩效提升计划里面，你现在不是做的不合格吗？
奈飞在处理这样问题的时候，他的标准特别鲜明，他认为每个人都应该做好准备，时不时的去换一份工作。每个人都应该以自己喜爱的方式工作，做那些让自己充满激情的事情。如果这件事情不让你充满激情了，这个就是你离开的时候，你不要总觉得可以在一个公司待一辈子，而且当你不适合做这份工作了，或者是你表现不够好的时候，需要有人像麦考德这样，直接的告诉你，要么你去纠正过来，我觉得我对这份工作还是有激情，我还是愿意去做搜索工作，我就不去Facebook，要么你就去一家新的公司，因为你对这项工作已经没有激情了。
所以这是奈飞他们在离职上面的一个文化，他认为每个人都应该找到他充满激情的工作，如果不再适合就要告诉他，而不是去和他默契，也不是去非常痛苦的去犹豫。
2.对于很多初创团队都有这个问题，初创团队特别不擅长开除老员工，因为老员工是一个有感情的存在，我们总觉得他是第一批加入的，所以要对他的未来负责，但是可能对他未来负责的方式就是让他去找更适合的工作，而不是在那每天特别痛苦，觉得他又不适合勉强的留下他，创业公司发展很快的。
创业公司老板必须接受一个事实，当你的公司进入到下一个阶段的时候，就是你和上一个阶段的员工see goodbye的时候，你看奈飞非常重视给员工的反馈，当你不行的时候，他们要及时的去告诉你。
麦考德他们好像特别讨厌年度绩效评估制度，他们认为这个制度太过于僵化，和薪酬的联系过于紧密，而且特别耗时，没有办法给予员工所需要的反馈和辅导，太多的管理者严重的依赖这种一年一度的正式评估，来告诉员工他们表现如何，并且给他们设定七项目标。
如果大家没有权利去废除年度评估这种制度的话，没有问题，但是要开始学会怎么样频繁的和员工进行一对一的会谈，这样更有效率、更人性化，给他的反馈更及时，他就越容易能够看到自己在哪些方面做的不够好，并且进行改正。
3.麦考德分享了一条准则，如果这个人他喜欢做的和擅长做的事情，不是公司需要这个人擅长做的事情，那么这个人就可以离开公司了。这个算法可以帮助公司去决定，要不要把这个人留下来，会比较理性的去决定员工是不是适合呆在这个公司。这种准则还有另外一个好处，就是他可以帮助一个用人经理去欣赏这个人的才能和热情，而不是天天去想他不擅长做什么，还可以帮助他找到另外一份适合他的工作。所以这是麦考德提倡的一个离职的标准，他自己也因为这个标准而被离职。
在这过程当中，他还提醒我们所有的求职者，提醒我们所有的在职者，他说我们都必须要成为终身的学习者，需要不断的去获取新技能，并且积累新经验，但是不是非要在同一家公司这么做，有的时候公司聘用你完成这件事了，你做完了就做完了，他需要雇佣别人来做另外的事情。
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