有些企业在招人时厌恶风险，于是，不但给予招聘人员设定了绩效，只不过这个绩效往往不切合实际，忽视了市场的普遍规律，还要求一定要招到完全符合岗位描述的人员，目的是减少试用不合格需要淘汰重新招聘的风险。然而，不管结果怎么样，这些企业已经在承担着相应的风险，像招聘市场的淡旺季风险、长时间招聘的外部不良印象风险、人岗匹配的磨合风险等。
虽说中国的机会很多，每一年创建了数不胜数的企业，可这些企业在招人这个工作上基本上都是千篇一律，都是采取招募有经验的人员，同时，负责招聘的人员甚少能有时间思考精进招聘工作，大多数都是赶鸭子上架的感觉，当然，如此多的初创企业、中小企业都没有给予相应机会及空间让招聘人员有精进空间，大多数都是采取低水平的办事人员，即使这些年所谓的HRBP等涉及到必须懂业务的人来负责人力资源工作，依然是铁板一块，难见创新，事实上这也是企业的招聘模块不能忽视的风险。
当下企业甭管是采取什么类型的招聘工具，可是要招到合适的人员挺不容易的，基本上处于人与企业不匹配的状态。另外，社会上存在着大量三和人员，大多数处于半失业状态，他们却一直找不到企业。特别是其中部分有经历的中年人群，在企业的招聘简章中都是被排除在外的人员，这依然呈现出企业与人员无法快速匹配的现象。在这种双向选择中出现双不选择的现象，难道不是企业的招聘风险么？
这样的风险到底能否避免呢？虽说近期（2021年12月）某大公司裁撤人才发展部门，淘汰了很多HR人员，可能这里面就是存在着HR摸鱼的风险，但并不是单纯靠裁撤部门，犹如之前鼓吹地炸掉人力资源部一样，那都是头疼医头脚疼医脚的简单化思维。人才的招聘是一项复杂的系统工程，想要避免这里面的风险，笔者认为可以如此操作：
大多数中小企业都可以将招聘这个工作外包第三方猎头公司，相对于自身设置招聘人员岗位来讲，交给第三方的风险会相应地降低，毕竟第三方是专业的，他们不仅仅有大批量的人才库，能迅速地匹配人员，还能帮助企业找到优质的人才。好比房产买卖一样，房产经纪人能快速地帮助业主卖掉房子，也能快速地帮助客户买到房子，相对于需要支付地佣金来讲，业主及客户的效益是非常地划算，还能避免很多因不专业所引起的风险。
对于人员密集型企业及有实力的公司来讲，就一定要大力地发展人力资源部，并全力地支持该部门的创新研究，鼓励他们摒弃以往人岗匹配的招聘模式，改变为关注人的模式。第一，通过描述优秀人员的特性，因物以类聚人以群分的规则，让外部的人员因之被吸引进来。第二，好比游戏的设置一样，角色招聘方式，法师就是精神力强的角色，但物理对抗方面的缺陷明显。事实上，未来的职场更是共生协作的，再也不存在完人，只会是单个方面很强的人组合成团队一起奋斗。因此，以往那种要招到完全匹配岗位的观念已经落后了。第三，用短期的风险损失来挖掘高潜力的人员，也就是要大胆地招募没有经验的人员，只不过他们都是具备高潜力的人员，至于怎么样发现他们的潜力，这有赖于HR去琢磨出一套专业的工具、手段。
想要拥有一切的企业注定要承担的一定风险，勇于承担一定的损失必将收获想要的果实。
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