领导力是对领导提出的要求，在第一章的时候就提到了五点：第一，领导者要体谅下属。第二，领导者要将自己视为“首席解释官”。第三，领导者要为下属的前进道路扫除障碍。第四，领导者要愉快地展示“慷慨基因”。第五，领导者要确保让下属快乐工作。
这五点是领导力的基本事项，仔细看这五点的目的也是不断地探求真实和不断地建立互信。探求真实和打造信任是领导者应该坚持的两个底线。在这两个因素的共同作用下，一个人将具有更强大的领导力。探求真实和打造信任是一种领导方法，也是一种思维方式。
1、探求真实
所谓的探求真实，就是要坦诚地告诉人们他们所处的境地，并详细地告诉他们如何才能改善现状；就是直面公司的经营现状以及未来的挑战；就是认真思考公司战略、预算和其他流程背后的一些假定条件是否符合现实。
探求真实是一个探索真相的过程，由此及彼，由表及里。
比如，制定预算。人人都希望降低成本，提高收入。然后就会开始虚报预算，大部分都是报高预算，从而拉低高管们对本部门的预期，以便最后能够取得超出预期的成功，从而得到更多的奖励。这样就很容易出现各种不确定性的事件。
我所在的团队会维护好几个部门的项目。但是项目申报和执行是有审批流程的。一天，其中有个部门需要申报一个新的项目，当时的领导接受到项目的时候，就是虚报高了项目的价格，特别是项目的工期，原本半个月就能完成的项目，他虚报成了三个月完成。当这样的事件连续发生的时候，直接就导致了我们团队的差口碑，甚至还被上报到决策部门，差点被裁员。
所以，对领导，领导力的本质要求，一定是探求真实。
2、打造信任
最近，经过几次跨部门的业务之后，在部门内部开会，突然有个主管提出疑问，大意是我最近好像没有为自己部门的员工考虑。会后，我就开始思考到底是哪里出了问题，竟然让他会产生这种“不信任”的想法。
细想一下，我是那位夹在更大领导和下属之间的中间人。更大的领导，没有直接面对我的那些下属，但又是发号新命令的人。我在传达命令的时候，自然而然地就站在了更大领导思考的角度思考问题，从而让下属们产生这种不信任的想法。
信任，应该从真正关心你的下属和他们的工作开始。他们低落，需要鼓励和帮助；他们优异，需要欢呼和奖励；他们失败，领导要主动承担责任。换句话讲，领导要建立互信，要做的就是“当员工点儿背的时候，你要成为他的坚强后盾”。
需要注意的是，领导不要抢走下属的功劳，领导要学会“倾听”，要激发他们分享他们的想法和观点。比如开会时，总有些人提出反对或者挑战的话语，这种应该鼓励甚至表扬。
“领导者不仅不能对一个下属谈论其他下属的不是，还不能就公司的事情在不同人面前发表不同的看法。”说实话，这一点在公司内部还是比较严重的。包括我自己也在反思，比如某个员工的态度或者工作，我不满意的时候，我就会在领导甚至下属面前讲一些他们的闲话、坏话。当然，也会有别人来讲我的闲话和坏话。这是一个非常不好的“不信任”的来源。
当然，还要小心翼翼地处理员工离职的情形，要极度小心。在职场，我们经常会喜欢使用“干掉”某个员工这个词。其实是非常不应该的，因为员工不管什么原因离职，领导都有无可推卸的责任。因为员工是你招聘而来的，是你没能给他提供良好的培训和帮助，使其取得更好的业绩。请关爱准备离职和已经离职的员工吧，因为你对离职员工的尊重，将有助于增进你和还没有离开公司的员工之间的信任。
领导力2.0就是这两点：探求真实、打造信任。我知道这两点真的很难很难，我也正在深陷其中，只能努力加油。领导一定要控制好自己的心态。“探求真实、打造信任。”这八个字，我计划打印出来贴在一个比较醒目的地方。
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