企业的干部靠内部晋升还是靠外部招聘？

企业的干部靠内部晋升还是靠外部招聘？

冯仑说：生人比熟人更有利于公司的发展，更有利于公司制度化，也更有利于控制组织当中的成本。熟人越多的地方，越没法遵守制度，往往只能由关系支配。比如乡村社会，文明制度是最少的，这时候老爷爷说了算，全部都是熟人，什么都考虑面子，于是最后潜规则占上风。

冯仑讲得对吗？我认为并不完全准确，单一的内部晋升或外部招聘都有弊端：

一、内部晋升的弊端。

企业内部长期的“近亲繁殖”会出现思维僵化等现象，极不利于企业的创新和成长。往往内部晋升起来的人缺少经验和与之新职位相匹配的能力！华为任正非曾经说：刚晋升起来的干部往往都是不称职的，在巨大的行业竞争中，在机会稍纵即逝的市场中，会对整个团队带来巨大的影响甚至灭顶之灾。

二、外部招聘的弊端。

需要花费较长时间进行企业文化的磨合；外部招聘可能挫伤有上进心，求发展的老员工工作积极性，或者引发内外人才之间的冲突；一般情况下，外聘人员的待遇较高，会打乱企业的薪酬激励体系。这些对成长期的企业来说是个很棘手的问题！

那么倒底该用那种方式呢？还是两种模式各一半呢？当然都不是。

个人认为，在一个企业中，如果它的企业文化已经处于一种优质文化的阶段，那么就以内部晋升为主，外部招聘为辅；反之，当企业文化建设还处于一种基础阶段甚至是劣质文化阶段的时候，那么他要以外部招聘为主，内部晋升为辅。

华为的任正非说：华为晋升干部是选拔制和淘汰制，不是培养制。华为的文化显然是优质文化，但选拔干部已经不是内部晋升了，它内部已经储备了足够的人才，到了更高一级直接选拔的阶段了；而且华为的用人机制是一种能上还必须能下的人才竞争机制，这一点就厉害了，很少有企业能够仿效 ……

纵观酒店行业，鲜少有人做到华为这种能上还能下的机制，主要原因是无法拿现有的干部和有潜能的员工进行比较，标准不同，没有可比性。其实，从长远来讲，相对于仅仅是经验较丰富的一些现有干部，那些好学、上进，朝气蓬勃，能接受新鲜事物，有潜质的员工，更有助于酒店的可持续发展。我们常说酒店管理者需要具备业务、能力、品行，但往往大家还忽略了最为重要的一点，那就是激情，因为激情是优秀能够成为卓越的核心因素 ……