最近重新阅读德鲁克的《卓有成效的管理者》。这本书最先发表时间是1966年.不过，书中关于管理的原则，今天读来，依然非常符合时代。
所谓经典，就是经历岁月检验，依然有思考的力量。近十年，社会环境的翻天覆地的变化后，很多东西被颠覆性埋葬。
德鲁克说:管理，就是最大可能的激发他人的善意。
这本书，买回来有10年了，也读过几遍了，不过，当我今天重新咀嚼这段定义的时候，才感受到管理与我的生活真正发生了连接。
管理，是建立在对人性的足够认知上的。
我作为管理者，被管理者的职场身份中，并未深切理解管理的真实含义。包括，我的很多上级。
很多管理者，只是体现在身份上的特质。分配任务，开会，遵守与服从，拥有下级的敬意等。
在本书列举的有效管理者的5个特质:1.知道时间用在什么地方。2.重视成果。3.善于利用自己和他人的长处。4.优先级思考，处理。要事第一。5.决策，在不同意见中做出判断。
这5点既是具有优先次序，同时在权重中，又是相互并列。
这本书既是很多企业学习的圣经，也是个人管理者反复研习的宝典。
我认为，家庭，是最像公司的组织机构。好家庭自然是好公司。坏家庭，就是经营不善的公司。
父母是家庭的联合创始人。之间的关系是协作模式。有人的地方就有组织，有组织必然需要制度。
所以，家庭制度设计决定了这个家庭未来走向。
首先，好的制度，一定是正向反馈的。基于这个原则，在制度设计中，必然需要激励机制，惩罚机制。让家庭成员形成:"努力而获得"的共识。
坏制度的典型特点是无正向反馈。强调身份的重要性。"凭身份获得"。
在德鲁克的有效管理中，第二条，重视成果。这是制度设计的目的。家庭最终想要达成的目标是什么？作为个人，想要在家庭组织中达成的目标是什么？这是父母必须清晰且始终让所有的决策，行动围绕这一目标而设计与执行的。
我们可以先了解这两种家庭常见的价值观后果开始说起。
1.因努力而获得。鼓励努力，相信努力，在挑战中获取可持续价值感与幸福感。
2.因身份而获得。内心逻辑是，"血缘让我天然拥有"作为和不作为一样结果。获得容易，恐惧挑战，且容易受挫。很难体会自我价值与实在幸福感。对于获得只拥有极短暂满足感且快速进入:身份焦虑。获取身份认同的途径是再次索取。并不断增大剂量索取，来获取满足感。
我们再来重念关于管理的定义。
管理，就是最大可能的激发他人善意。
善意即，进取，接受挫败，反思，总结，再进取。这是一种正向反馈机制。
公司与家庭的最大区别是，家庭的风险更具有隐蔽性。考核机制属于内部检验性。因为亲密关系的特质，把隐忍当成包容。风险的隐蔽更长期。数据显示，家庭的分离期集中在儿童成长的8-16岁之间。因为儿童成长暴露出来的风险具有了明显的破坏性。
所以，家庭的制度设计环节更应注重检验机制。建立月度检验，不回避异议。（人的本能处理机制是最小阻力原则，即对于事情会自动选择简单的事，而对难度系数大的选择回避）管理的价值，就是突破本能，获取认知与技能进阶。
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