作为企业的1号老板或者未来将要创业的人，需要学习的东西非常多，其中股权方面的学习更加重要，不懂学习股权，企业肯定会出现非常大的问题。
▲演讲者：企业家导师陈伟潮
一、股权的本质
股权是优先级非常高的战略工具，必须要有足够的提前量来考虑，不能临时抱佛脚。
股权是组建和维系团队的战略工具，怎么让合适的人进来，不合适人的人出去，更合适的人又进来。
股权还是公司资源置换的战略工具，比如面对风投时，可能会需要让渡一部分股权，而这必须提前考虑。
二、怎样才是真懂
真懂=做到，指可以把事情做到真实落地，使学习股权想要达到的效果变成现实。
老板学习股权的误区
1、不理解股权是“一把手工程”：老板是一条少数人走的路，是爱折腾的人才会走的路，是一条孤独的路。在这条路上，一定要前听尽量多人的意见（多读书、多接触专家等）、与关键的少数人商量（核心团队、家人、知心朋友等），最后一个人拍板。
老板可以听专家的意见，但不能交给专家拍板，因为每一个专家背后都有一个反对他的专家。企业可以请法律、财务、证券等方面的专家来讲股权，但这些专家提供的服务远远不够代替“总司令”的决策。股权就是这样的一把手工程，最终必须由老板自己决定。
2、不理解企业的本质是人：从企业的“企”字可以看到，如果没有了“人”，企业就“止”步了。股权不仅仅是关于税务、法务、财务的，而是关于人的。股权最终的目的就是做好“人”事，做好了“人”事也就能做好企业。
3、没有第一时间去学：对于创业来讲，什么叫“第一时间”？就是什么都还没开始之前——没有资金、没有团队、项目还没有上马，甚至你只有一个创业的idea——这时就叫“第一时间”。
第一时间去学，不是指碰到问题才去学，而是很早的时候就需要去学（如公司成立之前）。
4、颠覆：老大本人的转型，是最大的颠覆。我在深圳听到最多的一个词就是“颠覆”，但对于创业来说，最大的颠覆其实是“1号老板”、“老大”本人。“老大”可能出身于技术专家、销售人员或者职业经理人，但一旦他开始创业做了“老大”，在这个成长过程中，他就要克服无数的不习惯、不舒服和不愿意，这才是最大的颠覆。
老板应该怎样学习股权
1、第一时间去学（不“紧急”但重要），越早越好。
2、结合自己团队的实际情况和阶段去学。
3、提高拍板的判断力：学习方向是为了提高拍板的能力，而不是要成为股权的专家（如老板学习MBA不是为了成为高管，是为了可以驾驭MBA毕业生）。
股权分配的常见误区
1、过早或过迟分配股权：前者容易造成在公司股价还不值钱的时候轻易分配出去，后者容易造成置换不到好的外部资源支撑项目推进。
2、平分股权：这是失败的初创公司常见的错误。因为公司的股权分配不可能永远平均下去，而“人性”使得公司早晚都要面对不平均的问题。
3、“老大”的持股比例没有配合公司战略：公司到什么阶段，老大的持股比例必须要与当下的情况相匹配。
▲几个重要的持股比例（并表，是指子公司财务可以记在上级公司账目里）
三、股权机制的盲区
股权机制不是万能的，有些问题是它搞不掂的：
1、机制不能把没有责任感的人变成有责任感的人
2、机制不能解决基本信任问题。合作的人们是现有了基本信任，才有了后面的机制，而不是相反。
3、机制不能解决内心不足够强大的问题，机制是为内心足够强大的人而设。
信任VS 经营
▲结果出现问题，一般是经营出现了问题
创业路上，经常会碰到各种问题和不好的结果，如果此时直接看信任的问题，会打击自己信任的能力。但一般问题大多出现在经营环节上，而不是基于信任。
有了信任才会有经营最后得到结果，如同婚姻关系，有了最开始的信任才会步入婚姻，婚姻是需要经营的，经营导致最后是好的婚姻还是离婚等结果。
合伙人的关系是强法律关系，有时候甚至比婚姻关系还坚固。合伙人之间出现问题和争执，甚至比婚姻出现问题还麻烦。无论是婚姻还是事业，要出好的结果，主要精力要放在经营上。
四、完善的股权机制具备哪些要素
作为1号老板，如何判断股权机制是不是完备；或者作为员工，如何判断老板的股权激励是不是忽悠，要看以下要素：
1、公平、公平、公平
如果达不到公平原则，整个机制都会崩溃
◆核心：支持所有合伙人得到其应得
◆领导和下属，公平对待
◆合伙人，先加入和后加入，公平对待
◆合伙人，在职和离职，公平对待
2、可进可退
市场变化很快，团队变动也很快，因此股权机制要相对灵活，能解决以下“老大难”的问题：
◆“请神容易送神难”
◆及时顺利补充新鲜血液
◆不同阶段，不同人才结构
3、能够体现各个贡献的价值
股权激励想要有力量，操作上需要注意：
◆根据贡献的多样性合理分配股权（钱、时间、专利、人脉）
◆稀缺资源给予高估值
◆量化（笼统的股权激励涉嫌忽悠）
4、体现阶段性成果
如果股权机制订的太远（如上市后），是起不到效果的
◆里程碑
◆不一样阶段，不一样风险水平
◆股权及时兑现
5、完善的回购机制
没有回购机制，股权方案实行起来是非常低效的，甚至根本无法实现股权机制的意图
◆配合合伙人退出机制（退出是常态，不要想它什么时候发生，要假设它明天就会发生）
◆缺位持股人对公司的危害（特别是对初创团队、正在爬坡的项目）
◆妥善对待退出的合伙人（是做给在的人看的）
◆覆盖全部退出情景（要设想到包括合伙人突发意外导致受伤昏迷、死亡，或者失踪等各种场景）
◆回购预先定价（如果回购价格不确定，也容易出现“请神容易送神难”的问题）
6、简明，可操作性强
这点对于弱小的、生存难的团队很重要，老大需要控制输出精度
◆操作性差，有等于无
◆支持简单落地
◆平衡：精确Vs.简明
7、契约化+合法化
不具备这个要素，要么是不懂，要么是耍流氓
◆本质：团队契约（基于基本信任达成共识）
◆契约：约定如何分配公司经营成果
◆激励：严肃的、实实在在的
◆合法：契约性的保障
8、杜绝不必要费用
股权机制里隐含的税费机制做的不好，会降低激励的效果
◆不必要税费：杜绝
◆结合必要税务策划：公司/个人
◆支持更强可操作性
导师简介
陈伟潮先生是一名以”资深年轻人“自诩的60后，他是一名独立的企业家顾问，主要服务的客户是中小企业的1号老板。陈先生早年考入机关工作，从此开始了与企业家打交道的生涯。工作十年之后，陈先生远赴加拿大留学，研读金融和公司财务。在加拿大生活和工作了十年之后，陈先生回归祖国，先后在地方国企、民营企业担任董事长和总经理等公司高级管理职务。陈先生具有丰富扎实的企业高级管理经验，致力于支持帮助创业者、中小企业领导人结合自身情况，高效整合人资、财资，达成目标。
注明：本篇文章是根据企业家导师陈伟潮先生在伞友线下交流活动之《坪山区生命健康产业人才创业系列活动》的发言进行整理而成，如有疑问，请在下方留言告知。
▲活动合影
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