这几年，线上知识管理平台的发展非常迅速。例如“得到”这样的APP平台，上面所承载的高质量知识内容变得非常丰富。
典型的一个得到课程由这个领域非常专业的人士所讲授，精心设计，知识点密集，一般包含十到几十节课不等，包含着几百分钟的预定义内容，整个课程收费在几十到小几百元之间。
这样的一个课程，购买了之后可以不限时间、不限次数、不限地点地可以反复学习聆听。有些好的课程，还会通过直播或者加餐或者线上辅导的方式，帮助学员进行转化。
对企业培训部门来说，“得到”平台上的课程采购，老师的质量能够保证，课程的内容可以试听，课程的知识丰富程度，又超过了一般的课程，这是相当有吸引力的。
从经济的角度，得到的课程划算吗？我们可以试着模拟运算一下。举例，一个企业为一批基层管理者准备上一个两天的管理课程。通常，我们现在的一个模式，是设一个课堂，这个课堂可能有二十个个学员，请一个内部或外部的老师来讲授管理知识。如果是外部讲师，企业两天的费用通常在5-10万左右；如果是内部讲师，折算的价格可以便宜一半左右。两天的课程，每个学员可以得到500分钟左右的学习。
现在如果企业直接采购“得到”上一个著名的管理老师的课程，比如宁向东老师的课程，代价又是多大呢？
宁老师的课程总共有317讲，平均每一讲十分钟，也就是他总共有超过3000分钟的学习内容，所覆盖的范围非常广，几乎涵盖了管理和领导力的方方面面。在“得到”上，宁老师的课程售价是每个人199元，20个学员的采购宁老师课程的费用就是4000元不到。
那问题就来了：如果线上这些知识的内容已经这么丰富了，那么对企业来讲，何不直接去采购这些平台上的这些课程，并把这些课程开放给企业里面的学员？这样岂不是来效果更好吗？如果企业用这样的一个方式，那么外部的培训老师或者请内部的培训老师的价值又将在哪里呢？
如果我们所请的老师在上课的时候还是只注重讲授一些知识点，讲一些管理知识的内容，那么他们被替代的风险就很高。
不管是对企业内部的讲师，还是在外部专门做自由职业的培训讲师，该如何去对待这样的一个挑战呢？
我认为，这些培训讲师必须要主动地、积极地做出转型的改变，至少可以考虑三个方面的转变。
第一，讲师可以开放式地去拥抱这些类似“得到”知识平台上的这个内容，了解这些知识内容，并将自己讲课内容和这些线上内容做一个互相补充。
更具体的来说，一个老师所提供的培训学习方案里面，可以主动地把“得到”上的内容作为自身学习方案的一个组成部分，也就是一些关键的知识点，可以由学员自行地从这些平台上学过去。那么在线下培训的时间里，就不会花很多的时间在这些知识点的叙述上
第二，培训老师的知识结构和培训技能需要作出转变，需要由原来的传递知识角色转化为帮助和教练学员去掌握这些技能和知识点。
具体而言，需要在线下培训现场设置学员的一些应用情景，通过现场的体验练习，由讲师做出针对性的点评，从而帮助学员更好地掌握到这些学习内容。
这就需要讲师能够很好地设置或者设计相应的学习和应用情景，同时能够在这些场景练习中精准地抓住学员的一些行为点，给予个性化的反馈。
这也需要培训师能够真正地掌握到课上的这些知识点，把它拆分到细致的、具象化的一些行为要点。而不是简单的、笼统的管理知识。
第三个，在培训过程中传递更多的隐性知识。
在得到平台上所讲授沟通的基本都是显性知识。而真正有效的职场沟通里面，只有7%是显性的语言所表达的，而38%由语气语调进行表达，还有更多的55%通过隐性的语言、表情、肢体这些动作所传达。
所以在线下培训的时候，培训师要充分地抓住和放大这些隐性知识的创造和传递，而不是灌输显性知识的内容。培训师的技能示范、培训师自身的信念、言语之间通过肢体表情所传达的信息，都是非常重要的创造自身价值的机会。
总结，在“得到”这样的知识分享平台兴旺之时，员工获取知识的成本变得很低，所以培训师必须主动转型，从知识传递者转变为现场学习的促动者，从通用的方法讲解者转变为特定的问题引导解决者。这样，培训师的价值才能依然存在。
以上是今天的一些思考。
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