这本书本来打算认真看一下，但是看着看着觉得价值并没有多高。
有几位共同阅读的人对这本书评价挺高，但是我不看好，OKR管理办法价值更高。
书中提出的价值矩阵，“有价值的工作”是由两条轴构成，第一条轴是“议题度”，第二条轴是“解答质”。以“议题度”为横轴、“解答质”为纵轴所展开的矩阵。
价值矩阵
其中，“议题度”是指“在目前的情况下，找出该问题的答案的必要性有多高”；“解答质”是指“对于该议题度，目前可以提供明确答案的过程"。
简单的说，这就是效率的事，议题度就是这个问题的价值，解答质就是现有的解决问题的办法。在这里，作者提出一条“败者之路”，也就是低效率的工作方法，只注重提升“解答质”，忽略“议题度”。
败者之路
但是就我所看到的，对于初入职场的新人来说，“议题度”也就是这项工作的价值并不是其个人能衡量的，大多数还是由领导分配的任务，一开始就锁定了“议题度”，有可能很低，有可能很高，他个人是无法决定的，他只有做的份。他能做的只有提升“解答质”，用最少的时间和精力去完成工作，也就是走“败者之路”。
第一章中提出了好议题的三要素：
1、属于本质性的选项：好的议题必须是一旦找出答案，就会对之后的讨论方向产生重大影响。
2、具有深入的假说：含有“颠覆常识的视角”；以“新结构”解释普通情况。
3、可以找到答案：现阶段以自己的能力或状况能够提出解答。
好议题的三要素
至于第三点，好议题必须可以找到答案，我认为对于工作者或者正常研究者都是适用的，但是如果仔细想想，更大范围来说并不适用，当然，解决一般问题就可以了。如果是在科技研究上，我们只想着用现有的技术手段解决能解决的难题，那么如何实现突破呢？我们不就会一直被局限在现有的技术上吗？当然，也许会有一定的发展，但是如果我们不去想更深远，更困难，甚至无法解决的难题，我们的进步速度一定是缓慢的。
这本书不推荐去读，但是篇幅很短，有时间的话读读也无妨。
我更推荐《这就是OKR》，OKR——目标与关键结果的管理办法可以用于个人也可以用于小型公司和大型企业。这是近几年比较火的管理方法，有不少公司在用，但是很多都错了，最起码我是这么认为的。因为OKR用于目标管理才能真正起作用，如果用于绩效管理，个人评估那它就是KPI。
对于OKR我了解的还不是十分全面，《这就是OKR》和《OKR工作法》还需要再读一遍整理整理，以后会写一篇关于OKR的。
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