看到这个题目就在想，互联网时代的HR招聘渠道深挖与之前的时代有什么不同。同样是招聘以前的前辈们也善用各种渠道。从一开始的小广告、到了后来的报纸、电视广播、再到杂志、书刊一次又一次的打破规则又建立新的规则。而本质就是将公司的招聘信息发布传递出去。吸引到更多足够适合企业的人才，让公司有更多的人员选择。
而轮到我们来做HR这个职业或者这个行业，那么我们应该怎么做？如何的贴近前辈们的思考方式，完成这个艰巨的任务。所以就这个题目乾元做出以下的思考。
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首先定个主基调，我认为未来的人力资源趋势大体上仍然还是企业岗位多人力资源少的局面，主要的劳动力任然会把目光聚集在顶尖企业或者新兴行业之上，三、四线城市或者中小规模企业，基层的重复劳动密集的岗位人员越发稀缺。具体可以参照这几年的人力资源报告。
所以接触过来较多中小企业或是传统企业的老板们幻想的回到过去的企业挑人的模式可能化为泡影。未来更多的趋势仍然是企业与劳动者平等的交互信息相互选择的模式，甚至更加偏向求职者一方倾斜。所以这会对HR对于人员招聘更加的要花心思。
其次，企业的招聘渠道仍然可以理解为企业发布自身企业信息，吸引足够多的求职者，并且从中筛选出适合自己企业的这样一个过程。而互联网就是这一过程的放大器。现在的互联网传播信息的趋势对比过去点对点或者通过一个渠道影响一些特定的群体这一的模式，在未来会更加改变为相互交叉盘根错节的模式，有价值的信息会随着任何一个节点的流通传递。所以这就是互联网与传统招聘渠道的不同。互联网的招聘信息会突然爆发，以雷霆之势向整个渠道出一个信息炸弹，让整个渠道信息都能快速主动或被动的接受传递的信息。然后当你回过神来准备狂欢庆祝之时，这波信息浪潮又急速退去好像就不存在一般。如果没有一颗大心脏很难适应如此大起大落。
当然这里指的招聘信息渠道，并不是那种每天宣传推广要花费4800年给你800简历数摆个电子招聘摊位的那种招聘模式。虽然未来这个模式依然是中基层岗位的主力军，但是更多的未来互联网招聘趋势可能是全渠道开发的态势。企业不止是HR岗位、宣传岗位，而是全部岗位都担负起企业传播招聘信息渠道这样一个使命，全渠道的信息大战很可能一触即发。当然现在很多行业对于某些特定的人才已经采取“一锅端”，“整栋挖”的手段。但是未来企业很可能会陷入更大的招聘大战，而招聘渠道的信息之战更是首当其冲
找到自身企业的价值，并且无时无刻、无所不用其极的传播方式成为了未来企业招聘信息推广的必然趋势。将企业最有影响力、最有价值的信息传播给到更多更广的受众变成了主要的需求。是否未来会将全民推荐的业务模式变成招聘推荐这样无孔不入的模式，仔细想来也是可怖。
从现在很多大型企业开始有官网、官微、公众号。这样多方面的传播手段来说，一方面就是在介绍企业的实力，也就是我们说的秀肌肉。另一方面这种“软招聘广告”会逐渐深入人心。同样的招聘渠道也变成了企业推广业务的渠道，或者业务渠道也顺带变成了招聘渠道这都是逐渐趋同的表现。
例如我就听过几个案例，除了老板开滴滴在竞争对手楼下接单以外的套路。还有听付费给周边餐饮店让其收集某专业个人名片微信可以对餐饮打折的方式收集信息。而更多的套路手段建议可以询问公司业务老手，了解究竟是从什么地方获得顾客的信息的方式套路，便于脑补前面营销渠道、招聘渠道、推广渠道等多渠道合一全方位推广的战局。
最后，讲讲如何做好符合自身企业的招聘渠道。当然方式方法很多，除了比较常说的一些渠道，例如47、慧合、62职业什么的渠道（反正没有广告费）还有最近也比较火热的直接老板聊天的博士，什么垂直招聘渠道动个手指等等。已经通过建立自有的企业池塘，建立足够大的人才库。通过反复的锁定筛选“池塘”的鱼得到更加长远的人力资源池外。我想更多的还是评估企业实际的用人需求和企业对于人员可支出的成本和费用。说实在的企业无论在任何时期对于人才的需求都是大于自身的资源的，所以招聘到一名合适的自带资源的HR尤为重要。而早期企业的所有人才支出都应该围绕这个适合团队的HR作为主要支出成本。毕竟一开始需要活下来，而这需要的时间成本非常之贵。所谓兵贵神速，得到快速优质的人员就能将企业迅速推向另一个高度。
总结最后一句话，未来的招聘渠道不是某一个渠道或者某几个渠道之争，而是公司全范围渠道之争。公司的所有渠道都可以成为下一个招聘渠道的开拓战场。如何选择适合公司该渠道的信息才是成为HR最大的难题。而企业早期更多的是获取一个适合团队的自带资源的HR进行招聘。而不是依靠的招聘渠道的构建。
Ps：同时也希望大家早日突破，让自己成为那个自带资源光环的HR。感谢大家喜欢，也欢迎大家拍砖盖楼。最近工作比较忙稍后一定会逐一回复，感谢亲们理解。
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